einführung.

Der aktuelle Arbeitsmarkt ist konfrontiert, mit einer rekordverdächtigen Fluktuation, hybriden Arbeitsumgebungen und sich wandelnden Erwartungen der Bewerber. Von Start-up bis zu Konzernen konkurrieren Unternehmen jeder Grösse um wichtige Talente und Fähigkeiten.

Unternehmensleiter spüren den Wettbewerbsdruck. Für jede besetzte Stelle sind im Durchschnitt 10 weitere in der Pipeline. 73 % der Personalvermittler berichten, dass Bewerber immer häufiger über höhere Gehälter verhandeln - ein Anstieg von mehr als 20 % seit 2020.

Um langfristige Geschäftsergebnisse zu erzielen, brauchen Personalleiter einmal mehr eine erfolgreiche Talentakquisestrategie (TA) für gegenwärtige und zukünftige Rekrutierungsbemühungen.

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was ist talentakquise?

Die Talentakquise ist der strategische Ansatz eines Unternehmens, um Talente zu finden und zu rekrutieren, die den Betrieb und die wichtigsten Geschäftsziele vorantreiben. Über die Rekrutierungsbemühungen für einzelne Rollen hinaus umfasst die Talentgewinnung die Optimierung und Neudefinition von Parametern für alle Rekrutierungsprozesse, je nachdem, wie sich die Geschäftsanforderungen, Marktchancen und verfügbaren Ressourcen entwickeln.

Die Talentakquise erfordert eine enge Zusammenarbeit mit den Personalverantwortlichen sowie ein umfassendes Verständnis des Arbeitsmarkts, der verfügbaren Instrumente und Ressourcen zur Unterstützung der Personalbeschaffung und des bestehenden und künftigen Talentbedarfs des Unternehmens. Da sich diese Elemente ständig ändern, müssen Personalleiter ihre Strategie regelmässig neu bewerten und neu festlegen, wo und wie sie die benötigten Talente finden.

Eine erfolgreiche Talentakquise gibt einen Fahrplan vor für die Pflege von Beziehungen zu Spitzentalenten und schafft eine Pipeline, bevor eine Stelle frei wird. Die Talentakquise wird zunehmend zu einer strategischen Initiative auf Führungsebene, deren Ziel es ist, Einstellungen in den entscheidenden Momenten zu erleichtern und effektiver zu gestalten.

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talentakquise vs. rekrutierung.

Es ist wichtig, dass das HR-Team den Unterschied zwischen Talentakquise und Personalbeschaffung versteht, bevor sie die übergreifende TA des Unternehmens entwickeln.

Talentakquise ist ein langfristiger Ansatz, der sicherstellt, dass alle Rekrutierungsbemühungen deines Unternehmens zu Geschäftsergebnissen führen - jetzt und in Zukunft. Eine Investition in die Talentakquise ist eine Absicherung gegen künftige Geschäftsunterbrechungen und deren Auswirkungen auf die Fähigkeit eines Unternehmens, Ressourcen zu sichern.

Personalbeschaffung beschreibt die Bemühungen, bestimmte offene Stellen zu besetzen. Sie ist die tägliche Aufgabe eines Personalleiters oder einer Personalfachkraft und endet, wenn ein Talent für die betreffende offene Stelle gefunden wurde.

Als strategische Initiative wirkt sich die Talentakquisition direkt auf die einzelnen Einstellungsbemühungen aus:

  • Festlegung bewährter Praktiken für individuelle Anwerbungsbemühungen
  • Sicherung von Instrumenten, Technologien und Ressourcen, die HR- oder Personalleiter benötigen
  • Bestimmung der Arbeitgebermarke und Wertangebote für Arbeitnehmer, die Personalvermittler auf den Markt bringen
  • ständige Optimierung und Neudefinition dieser Elemente, um künftige Anwerbungen effektiver zu gestalten

Die Bedeutung von Talentakquisestragien wird umso deutlicher, je mehr Personalverantwortliche mit der Einstellung von Mitarbeitern für höhere Positionen beginnen.

Führungskräfte bevorzugen Unternehmen mit klar definierten Strategien, Werten und Vorteilen, die ihnen im Rahmen ihrer TA deutlich gemacht werden. Dies ist besonders wichtig, da sich der Wettbewerb um leitende Angestellte verschärft.

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anzeichen dafür, dass du deine talentakquise verbessern solltest.

Jeder Personalleiter braucht eine Strategie, die eng mit den Zielen des Unternehmens verknüpft ist. 

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erfolgreiche strategien zur talentakquise.

Der Verlust eines guten Bewerbers ist die Chance eines konkurrierenden Arbeitgebers. Jüngste Untersuchungen zeigen, dass 40% der Arbeitnehmer weltweit erwägen, ihre derzeitige Position innerhalb der nächsten sechs Monate zu verlassen, wobei fast zwei Drittel der Arbeitnehmenden das tun würden, auch wenn sie keinen neuen Arbeitsplatz hätten.

Das Unternehmen mit einer erfolgreichen Talentakquisestrategie ist das Unternehmen, das diese Talente für sich gewinnen wird. Aber die erfolgreiche Umsetzung deiner TA-Strategie - einschliesslich eines Wertversprechens für Mitarbeiter (EVP), einem Employer Branding, einer Talentbeschaffungskapazitäten - hängt von der Zusammenarbeit und der Bereitschaft aller Managementebenen ab.

Im Folgenden findest du vier Möglichkeiten, wie du für dein Unternehmen eine erfolgreiche Talentakquisestrategie aufbaust und diese Ziele mit deinen Führungsteams erreichst.

1. ein Wertversprechen für Mitarbeiter

In einer kürzlich durchgeführten Studie gaben 36% der Fachkräfte weltweit an, dass sie in naher Zukunft einen anderen Job annehmen werden, weil "die Pandemie sie dazu veranlasst hat, ihre Wünsche zu überdenken und eine Veränderung anzustreben". Das ist eine Chance für jede Talentakquise, aber zu viele versäumen es, ein überzeugendes und anziehendes Wertangebot für Mitarbeiter zu erstellen.

Ein Wertversprechen für Mitarbeiter (Employee Value Proposition, EVP) ist das Versprechen, das einstellende Unternehmen neuen Mitarbeitenden in Bezug auf die Vorteile, Erfahrungen, Unternehmenswerte und das Wachstum machen, das sie bei der Übernahme einer neuen Rolle erwarten können. Die Herausforderung bei EVPs besteht darin, die Anforderungen und Wünsche der richtigen potenziellen Mitarbeiter zu identifizieren und die Mittel zu finden, um diese zu erfüllen. Zu den wichtigsten Komponenten eines erfolgreichen Wertversprechens gehören:

  • das Unternehmen - Zweck, Werte und Kultur
  • Führung - Erwartungen in Bezug auf die Beziehung zu Führungskräften
  • Rolle - Verantwortlichkeiten, Ressourcen sowie Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten
  • Benefits - materielle (z. B. Gehalt, Gesundheitsleistungen) und immaterielle (z. B. flexible Arbeitszeiten)

Personalleiter können damit beginnen, die Fähigkeiten zu ermitteln, die ihr Unternehmen derzeit und in Zukunft benötigt. Für die Entwicklung einer erfolgreichen EVP ist es von entscheidender Bedeutung, dass sie auf die Geschäftsstrategie und die Unternehmensziele abgestimmt ist. Eine gute interne Kommunikation - zwischen Unternehmens-, Personal- sowie Einstellungsleitern - ist für diesen Prozess von entscheidender Bedeutung, insbesondere wenn verschiedene EVPs erstellt werden, die auf bestimmte Rollen und demografische Merkmale ausgerichtet sind.

Die Einführung klarer Prozesse für die Entwicklung von EVPs stellt sicher, dass du jede Stelle bestmöglich vermarktest versprich nichts, was du nicht halten kannst. EVPs müssen mit der Arbeitgebermarke übereinstimmen, auf die wir als nächstes eingehen werden.

2. eine stärkere Arbeitgebermarke aufbauen

Jede EVP, das du entwickelst, muss deine übergreifende Arbeitgebermarke unterstützen. Dein Employer Branding ist der Ruf deines Unternehmens als Arbeitsplatz bei aktuellen Mitarbeitenden, aktiven und passiven Bewerbern und andere Interessengruppen. Es verkörpert deine Werte, deine Kultur und dein Arbeitsumfeld. Deine Arbeitgebermarke bietet den Bewerbern ein Versprechen, das, wenn es erfüllt wird, deinem Unternehmen eine hohe Investitionsrendite bringen kann.

Umgekehrt kann ein schlechter Ruf deinem Unternehmen schaden. Durch die Allgegenwart von Bewertungsplattformen und sozialen Medien war deine Arbeitgebermarke noch nie so öffentlich und verletzlich.

Employer Branding hat reale Konsequenzen. So würden sich beispielsweise 86% der US-Beschäftigten nicht bei einem Unternehmen bewerben oder weiter für dieses arbeiten, das bei ehemaligen Mitarbeitenden einen schlechten Ruf hat oder der allgemeinen Öffentlichkeit. Ebenso würden 65% wahrscheinlich kündigen, wenn ihr Arbeitgeber in den Medien aufgrund einer Krise oder Geschäftspraktiken negativ dargestellt wird.

Glücklicherweise kannst du eine erstklassige Arbeitgebermarke durch internes und marktorientiertes Lernen, Kreativität und Ehrlichkeit sowie durch proaktive Werbung aufbauen, die jetzt und in Zukunft die am besten geeigneten Talente anlockt:

  • Frage zunächst interne Mitarbeitende nach der Wahrnehmung eurer Arbeitgebermarke. So kannst du Lücken erkennen und Problembereiche in deiner Kommunikation gezielt angehen.
  • Nutze externe Marktanalysen, um zu verstehen, was Arbeitsuchende bei der Wahl eines Arbeitgebers wünschen und attraktiv finden. Unsere Employer Brand Studie untersucht z.B. die Motivatoren von Arbeitssuchenden in 34 verschiedenen Märkten.

Deine Strategie zur Gewinnung von Talenten muss eine Vielzahl verschiedener, fortlaufender Aktivitäten umfassen, um die Marke zu erhalten und zu stärken.

Du kannst simpel mit einer Online-Recherche beginnen, um den Status deines Employer Brands zu ermitteln (z.B. auf Websites, die anonyme Mitarbeiterbewertungen anbieten). Du kannst bestehende Mitarbeitende zu ihren Erfahrungen, Wünschen und Perspektiven befragen, um die richtigen Botschaften für die Zukunft zu ermitteln. Durch ein tiefes Verständnis der Stärken und Schwächen deines Unternehmens kannst du sicherstellen, dass deine Markenbotschaft mit dem Wert übereinstimmt, den dein Unternehmen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter bietet.

3. eine intelligente Talentbeschaffung einführen

Personalleiter müssen alternative und kreative Formen der Talentsuche erforschen, um in der modernen Wirtschaft wettbewerbsfähig zu sein.

Im Jahr 2018 machten passiver Bewerber 70 % der weltweiten Belegschaft aus. Wenn es schwierig ist, aktive Kandidaten zu gewinnen, bieten passive Kandidaten Chancen, die starke Neueinstellungen werden können.

So können Personalverantwortliche mit der Unterstützung spezialisierter Partner gezielte Rekrutierungsstrategien für passive Bewerber entwickeln. Sie bringen ein umfangreiches Talentnetzwerk, soziale Medien, Online-Bewertungsportale, Berufsverbände und Community-Veranstaltungen ins Spiel.

Dies kann ein aussergewöhnlicher Ansatz sein, um gefragte oder spezialisierte Talente zu finden.

Intelligente Talentsuche bedeutet auch, mit dem traditionellen Denken in Bezug auf TA zu brechen. So verlangen beispielsweise fast 90% der Stellenausschreibungen in den Bereichen Technologie, Gesundheitswesen, Betriebswirtschaft und anderen Wachstumsbranchen einen Bachelor-Abschluss - und schliessen damit alle leistungsstarken Bewerber aus, denen dieser oft willkürliche Massstab fehlt.

Eine Studie aus dem Jahr 2019 hat ergeben, dass ein datengesteuerter Ansatz bei der Suche und Einstellung von Kandidaten eine der effektivsten Massnahmen ist, die ein moderner Personalvermittler ergreifen kann. Jedoch verfügen nur 12 % der Personalvermittler zum jetzigen Zeitpunkt über starke technologiegestützte Sourcing-Ressourcen.

HR-Teams können sich neue Technologien zu eigen machen, die den Einstellungsprozess in ihren Unternehmen rationalisieren. Die Technologie verbessert nicht nur das Erlebnis für die Bewerber, sondern gibt den Personalvermittlern auch die Möglichkeit, sich auf wertschöpfungsintensivere Rekrutierungsmöglichkeiten zu konzentrieren.

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70 % der weltweiten Belegschaft

4. Nutzung von Daten und Technologien

Analytik und datengesteuerte Technologien werden in den Kapazitäten der Personalabteilungen nur unzureichend genutzt. Tatsächlich verfügen 83% der HR-Teams über geringe People-Analytics-Kapazitäten, was sie daran hindert, die Herausforderungen der Personalbeschaffung zu meistern. HR-Teams, die ihre Vorteile erkennen, berichten von einem besseren Bewusstsein für die Eignung von Bewerbern, verbesserten Prozessen und einem besseren Verständnis des Einflusses von TA auf ihr Geschäft, berichtet die Society of Human Resource Management.

Der richtige Partner verfügt über spezialisierte Tools und Technologien, um dich bei deinen Bemühungen zu unterstützen. Randstad hat zum Beispiel Zugang zu spezialisierten Talent-Ökosystemen, die sie nutzt, um deine individuellen Anforderungen zu erfüllen - und so den Zeit- und Arbeitsaufwand für die Outbound-Rekrutierung von Kandidaten, die nicht aktiv auf der Suche sind, drastisch zu reduzieren für einen neuen Job.

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wie man ein erfolgreiches talentakquisitionsteam aufbaut.

Echte TA-Teams gehen über reine HR-Teams hinaus. Die 2021 durchgeführten Interviews mit CHROs brachten ein auffälliges Ergebnis zutage: CHROs glauben, dass TA-Initiativen in der gesamten Organisation verbreitet werden müssen,

oder zumindest in den Dutzenden von Bereichen, in denen aussergewöhnliche Talente für den Geschäftserfolg entscheidend sind. Genauso wie Kundenerfahrungs- und Cybersicherheitsinitiativen abteilungsübergreifend sind, muss dies auch für die TA gelten.

Der Aufbau eines engagierten Teams, das sich der Talentakquise widmet, muss der erste Schritt sein. Neben dem Aufbau eines kleinen Teams von TA-Experten werden moderne TA-Teams zunehmend auch ausserhalb des Unternehmens tätig sein. Bereits jetzt gehen 64 % der Personalvermittler davon aus, dass ihre Budgets in den nächsten sechs bis 12 Monaten steigen werden, wobei eine der grössten Veränderungen darin besteht, dass mehr Geld in externe Personalvermittler fliesst.

Durch eine Kombination aus internen und externen Ressourcen, werden TA-Teams bei ihren Bemühungen um die Gestaltung von Strategien und Rekrutierungsbemühungen den Menschen stärker in den Mittelpunkt stellen. Das ist möglich durch Technologie und datenzentrierte Bemühungen. Das bedeutet, dass HR-Fachleute zusammengebracht werden müssen, für die Datenanalyse und Entwicklung digitaler Tools.

Wie bei jedem Team werden sich auch die Aufgaben der Talentakquise im Laufe der Zeit weiterentwickeln, um den Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden. Halte dich über die neuesten Fähigkeiten, Best Practices und Marktchancen auf dem Laufenden und du wirst immer die richtigen Fähigkeiten zur Verfügung haben.

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wie randstad helfen kann.

Zu oft sind Unternehmen mit Einstellungsprozessen belastet, die zu langwierig oder zu kompliziert sind oder einfach nicht die gewünschten Ergebnisse liefern. Randstad kann deinem TA-Team helfen, eine massgeschneiderte Strategie zu entwickeln, um deine TA-Strategie für die kommenden Jahre zu verbessern.

Randstad arbeitet mit deinen Teams zusammen, um eine kreative Strategie zu entwickeln, die Talente zu gewinnen und zu sichern, die du brauchst, um dein Unternehmen voranzubringen. Hier sind einige der Möglichkeiten, wie wir dir helfen können:

  1. Zugang zu unserem umfangreichen Talentnetzwerk
  2. Flexibilität erhöhen, indem du Temporäre Mitarbeitende als Teil einer langfristigen Strategie einsetzt oder schnell und zeitweise, wenn kurzfristiger Bedarf entsteht
  3. Nutzung der neuesten Technologien für die Suche, Auswahl und Einstellung von Bewerbern

Als weltweit führendes Personalunternehmen verfügt Randstad über enge Verbindungen zu einer Vielzahl von Talentpools mit geprüften, qualifizierten Zeitarbeitskräften. Unabhängig von den geschäftlichen Anforderungen kann Randstad dir dabei helfen, die richtigen Mitarbeitenden zeitnah und kosteneffizient einzustellen - jedes Mal.

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lass uns sprechen

Mit über 60 Filialen sind wir immer in deiner Nähe und bereit, deine Herausforderungen gemeinsam zu meistern. Ganz gleich, welche Bedürfnisse du hast, unsere Spezialisierungen können sie abdecken. Lass uns gemeinsam die beste Lösung finden.

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