l'employer branding come strumento strategico per implementare una cultura inclusiva.

l'employer branding come strumento strategico per implementare una cultura inclusiva.

Da un punto di vista etico, creare un ambiente di lavoro in cui tutti i dipendenti, indipendentemente dalla loro provenienza, si sentano accolti, apprezzati e sostenuti, è semplicemente una scelta obbligata. Ma si tratta di una mossa intelligente anche dal punto di vista del business. I dipendenti con background diversi portano prospettive diverse all'interno dell'azienda, promuovendo la creatività, il lavoro di squadra e la capacità di risolvere problemi.

Nell'87% dei casi, i team con background diversi ottengono risultati migliori rispetto ai team senza differenze di genere e di origine. Pertanto, la creazione di un team diversificato non è solo corretta da un punto di vista morale, ma è giustificata anche da quello economico, oltre a contribuire a un ambiente di lavoro migliore per tutti.

Secondo il nostro Randstad Employer Brand Study 2023, in tutto il mondo l’ambiente di lavoro positivo rappresenta il quarto fattore più importante nella scelta di un datore di lavoro. Quando i dipendenti si sentono apprezzati e sostenuti, sono disposti a impegnarsi maggiormente e sono orgogliosi di far parte dell'azienda.

Scopra in che modo la diversità sul posto di lavoro può rafforzare le prestazioni della sua azienda e il brand del datore di lavoro.

vantaggi di un brand inclusivo.

Diversi studi hanno dimostrato che le aziende con una forza lavoro diversificata tendono a essere più innovative e adattabili rispetto alla concorrenza; la creazione di un brand inclusivo comporta molti vantaggi:

• Attrazione e fidelizzazione di un pool diversificato di talenti

  L'assunzione di molti talenti mostra ai candidati che si apprezza e sostiene la diversità all'interno del team. Pertanto, è più probabile che i candidati di talento considerino la sua azienda come un luogo di lavoro attrattivo.

• Una maggiore forza innovativa e migliori prestazioni per l'azienda

  Con il reclutamento di dipendenti con background diversi, la Sua azienda si arricchisce di una varietà di punti di vista ed esperienze. Questo permette di trovare soluzioni creative ai problemi e di creare un ambiente di lavoro dinamico. Si sviluppa inoltre una cultura dell'apprendimento continuo, in cui i dipendenti imparano dai punti di vista e dagli approcci degli altri.

• Rafforzamento della reputazione e della posizione di mercato

  Il Suo impegno a favore della diversità migliora la reputazione della sua azienda presso le persone alla ricerca di un lavoro e i consumatori. Acquirenti e talenti apprezzano la responsabilità sociale, la diversità e l'uguaglianza. Se presenta il suo marchio come brand che supporta la diversità, attirerà un pubblico più ampio.

• Promozione dell'impegno e fidelizzazione dei dipendenti

  Sottolineando il suo impegno a favore della diversità e dell'uguaglianza, i suoi dipendenti si sentono apprezzati, supportati e riconosciuti all'interno della sua azienda. Li fa sentire parte integrante dell'azienda, sviluppando un forte senso di appartenenza. L'apprezzamento e il sostegno dei dipendenti ha un profondo impatto sulla loro soddisfazione generale sul lavoro e sul loro morale. Di conseguenza, è meno probabile che lascino la sua azienda per lavorare altrove.

• Attrazione di clienti diversificati

  I clienti diversificati spesso preferiscono fare affari con aziende che condividono i loro valori e principi, tra cui un impegno a favore della diversità e dell'integrazione. Promuovendo attivamente una cultura diversificata e inclusiva nella propria azienda si invia un messaggio forte a questi clienti, aumentando le probabilità che decidano di fare affari insieme.

Strategie per costruire un brand inclusivo

Costruire un brand inclusivo significa adottare un approccio consapevole nei confronti dell'uguaglianza e della diversità. Per promuovere iniziative a favore della diversità e dell'inclusione all'interno del suo team e tra i suoi clienti, può provare le seguenti strategie:

• Varietà come standard

  Includa pratiche a favore della diversità nelle linee guida sul posto di lavoro e incoraggi piccoli atti di inclusione per ancorare questa cultura all'interno della sua azienda. Per esempio, incoraggiando i dipendenti a indicare i propri pronomi nella firma dell'e-mail, i dipendenti LGBTQ+ si sentiranno supportati. Consentire pratiche di lavoro flessibili incoraggia i neogenitori a tornare al lavoro. Secondo il nostro rapporto globale, l'equilibrio tra lavoro e vita privata è il secondo fattore più importante nella scelta del posto di lavoro. Potrebbe quindi prendere in considerazione la promozione di metodi di lavoro flessibili per tutti i dipendenti.

• Celebri la diversità all'interno del suo team

  Inserisca nel calendario le festività e le giornate speciali dei gruppi di minoranza in segno di riconoscimento e li festeggi. Per esempio, incoraggi i suoi dipendenti a familiarizzarsi con la storia delle diverse culture e le relative celebrazioni.

• Garantire pratiche di assunzione eque

  Incoraggi i responsabili delle risorse umane a utilizzare diversi cicli di colloqui, a valutare i candidati in modo obiettivo e a prestare attenzione alle disabilità e alle esigenze dei gruppi protetti durante i colloqui.

• Coinvolga l'azienda

  Non è possibile fare sempre tutto nel modo giusto. Se dovesse commettere un errore dal punto di vista della diversità, è bene ammetterlo. Porga le sue scuse in modo sincero e vada avanti. Per esempio, nel 2015 Airbnb è stata accusata di creare profili razzisti dei suoi clienti. Airbnb ha affrontato la questione in modo proattivo, inviando le scuse personali da parte del CEO di allora e procedendo con la ferma volontà di migliorare.

È bene ricordare che, sebbene sia importante essere orgogliosi dei propri sforzi nel campo della diversità, ogni comunicazione deve essere improntata alla sincerità. In caso contrario, potrebbe apparire simbolica o non autentica, rischiano di ottenere l'effetto opposto a quello desiderato.

Superare le sfide

Il percorso verso la creazione di un luogo di lavoro diversificato e inclusivo non è sempre facile. È bene prestare attenzione alle seguenti insidie che spesso si verificano:

Microaggressioni e pregiudizi inconsci

Le microaggressioni e i pregiudizi inconsci sono ostacoli insidiosi nella creazione di un luogo di lavoro inclusivo. Sebbene non siano sempre evidenti o intenzionali, possono avere un impatto profondo sull'individuo e sull'intero ambiente di lavoro.

Le microaggressioni sono azioni o commenti sottili, spesso involontari, che esprimono pregiudizi o discriminazioni nei confronti delle persone in base alla loro razza, al sesso, all'orientamento sessuale o altri aspetti della loro identità. Si tratta di azioni dannose, che possono creare un'atmosfera ostile o sgradita per le persone interessate. Per esempio, ipotizzare che le persone di origine indiana non celebrino il Natale senza conoscere le loro convinzioni o tradizioni personali è una forma di microaggressione.

Il pregiudizio inconscio, d'altra parte, deriva da stereotipi o pregiudizi automatici e profondamente radicati che influenzano i nostri giudizi e le nostre azioni senza che ne siamo consapevoli. Per esempio, un team che conduce colloqui di lavoro potrebbe preferire inconsciamente le donne agli uomini e di conseguenza una donna potrebbe avere maggiori probabilità di ottenere un lavoro. Questi pregiudizi possono influenzare le decisioni di assunzione, le valutazioni delle prestazioni e le interazioni quotidiane, perpetuando spesso le disuguaglianze.

Di conseguenza, le microaggressioni e i pregiudizi inconsci possono condurre a una minore etica del lavoro, a una minore soddisfazione sul lavoro e a difficoltà nella collaborazione. Possono anche portare a una minore diversificazione del personale, poiché i membri di gruppi sottorappresentati potrebbero decidere di lasciare un'azienda che tollera o ignora tali comportamenti.

L'unico modo per prevenire microaggressioni e pregiudizi inconsci è l'educazione del personale nel riconoscerli ed evitarli. Attraverso l'apprendimento attivo, la formazione continua e l'impegno a favore del cambiamento, le aziende possono mitigare gli effetti delle microaggressioni e dei pregiudizi inconsci, creando un luogo di lavoro più inclusivo.

mancanza di coinvolgimento dei dirigenti

Se i suoi dirigenti non vengono coinvolti negli sforzi a favore della diversità e dell'inclusione, il percorso di progresso potrebbe incontrare degli ostacoli importanti. In termini in allocazione delle risorse, che potrebbero essere ridotte, ma anche di cultura dei dipendenti in generale, causando potenzialmente una mancanza di responsabilità.

Come accennato in precedenza, l'unico modo per ottenere l'approvazione dei dirigenti di alto livello è un'adeguata formazione e supporto. I dirigenti devono promuovere e trasmettere una cultura a favore della diversità e dell'inclusione. È proprio al vertice che spesso viene impostata la cultura: i dirigenti svolgono un ruolo centrale nel plasmare la cultura aziendale.

• Mancato utilizzo della tecnologia

• La tecnologia gioca un ruolo cruciale nel sostenere gli sforzi di D&I. Per esempio, la sua azienda potrebbe provare le soluzioni seguenti: Utilizzo di strumenti di reclutamento basati sull'intelligenza artificiale. Gli strumenti di reclutamento basati sull'intelligenza artificiale possono aiutare a eliminare i pregiudizi durante il processo dei colloqui attraverso strumenti di valutazione automatici, CV anonimizzati e analisi avanzate.

• Strumenti per l'accessibilità. I progressi della tecnologia possono aiutare le persone con disabilità a superare le barriere che normalmente impediscono loro di accedere al lavoro. Per esempio, lettori di schermo automatici possono essere forniti a dipendenti ipovedenti o non vedenti o persone che non sono in grado di digitare possono approfittare di servizi di sottotitoli e trascrizione.

Rafforzi il suo brand come datore di lavoro attraverso iniziative D&I 

C'è un chiaro legame tra la forza di un brand come datore di lavoro e coloro che sostengono le iniziative di D&I. In effetti, alla base di queste pratiche commerciali, non vi è unicamente un argomento morale convincente, ma anche una forte motivazione economica.

Tuttavia, è importante trovare un equilibrio affinché il sostegno e il coinvolgimento e l'inclusione di dipendenti diversi non appaia come un alibi o una pratica disonesta. Per raggiungere questo obiettivo, è necessario

assicurarsi che il proprio impegno a favore della diversità e dell'integrazione sia autentico e integrato nei valori e nelle pratiche fondamentali della propria azienda.

Per ulteriori idee su come rafforzare il proprio brand come datore di lavoro, le consigliamo di scaricare il nostro rapporto globale. Questo rapporto non solo permette di comprendere perché un ambiente di lavoro positivo rafforza il brand come datore di lavoro, ma anche quali ulteriori passi si possono intraprendere per garantire un ambiente di lavoro positivo e produttivo.