wie man bauarbeiter anzieht

Wie viele andere Industriezweige wurde auch der Bau während der Pandemie hart getroffen. Zahlreiche Bauprojekte, auch größere Entwicklungen, wurden als unwesentlich angesehen, was den Bau zum Stillstand brachte. Sogar Unternehmen mit Projekten, die weitergeführt werden durften, sahen sich mit verschiedenen Herausforderungen konfrontiert, wie Arbeitskräftemangel, vorübergehende Stilllegungen aufgrund von Covid-Fällen und Störungen der Lieferkette. Die Anhäufung all dieser Faktoren führte zu einem Verlust von 6,5 Millionen Arbeitsplätzen in der Bauindustrie auf der ganzen Welt und einem Rückgang des BIP von mehr als 60 Milliarden Dollar.

Während das Schlimmste der Pandemie hinter uns liegen zu scheint, sagen globale Prognosen eine glänzende Zukunft für die Bauindustrie voraus. Auch wenn sich zahlreiche Variablen, wie zusätzliche Sperrungen, auf diese Zahlen auswirken können, prognostizieren Experten, dass die Bauproduktion die Raten von 2019 bis Ende 2021 übertreffen wird. Tatsächlich wird die Bauindustrie 2021 eine Wachstumsrate von 5,2 % verzeichnen.

Die schlechte Nachricht ist, dass viele Branchen, einschließlich des Bausektors, mit einem enormen Arbeitskräftemangel konfrontiert sind, wobei Millionen von Arbeitsplätzen auf der ganzen Welt unbesetzt bleiben. Dieses Problem erweist sich für viele Bauunternehmen als recht kostspielig. Allein in den Vereinigten Staaten geben 35 % der Unternehmen der Bauindustrie an, dass sie aufgrund des Arbeitskräftemangels Projektaufträge ablehnen mussten. Darüber hinaus zeigen Studien im Vereinigten Königreich, dass Unternehmen aus allen Branchen mehr als 6,6 Mrd. GBP ausgegeben haben, um die zunehmende Qualifikationslücke zu schließen.

Damit Bauunternehmen in einem Post-Pandemie-Markt wettbewerbsfähig bleiben, ist es wichtig, dass sie jetzt Maßnahmen ergreifen, um ihre Einstellungspraktiken zu verbessern, um sicherzustellen, dass sie die hochwertigen Arbeitskräfte, die sie benötigen, anziehen und halten können.

Unsere Teams bei Randstad verstehen den immensen Druck, dem Arbeitgeber in der Bauindustrie ausgesetzt sind. Wir haben eine Liste von Einstellungstipps erstellt, um Bauarbeitgebern zu helfen, robuste Rekrutierungsstrategien zu entwickeln, die ihnen helfen, eine Belegschaft für die Zukunft aufzubauen.

Wettbewerbsfähige Gehälter und Leistungen anbieten

Laut unserer Randstad Employer Brand Studie haben Arbeitnehmer wettbewerbsfähige Gehälter wieder als den Faktor Nummer eins eingestuft, den sie bei der Suche nach neuen Beschäftigungsmöglichkeiten berücksichtigen. Um auf dem heutigen hart umkämpften Arbeitsmarkt relevant zu bleiben, müssen sich die Arbeitgeber die Zeit nehmen, ihre aktuellen Vergütungspakete neu zu bewerten und festzustellen, wie diese Angebote mit der Wettbewerbssituation übereinstimmen. Hier sind einige Tipps, die Ihnen helfen, die aktuellen Vergütungspakete Ihres Unternehmens zu bewerten.

Marktforschung betreiben

Die COVID-19-Pandemie hat auch die Gehälter in verschiedenen Branchen und Regionen verändert. Obwohl es wie der schlechteste Zeitpunkt erscheinen mag, um eine Lohnerhöhung in Betracht zu ziehen, kann es die Fähigkeit Ihres Unternehmens, Top-Talente einzustellen, erheblich beeinträchtigen, diesen Schritt nicht zu tun. Die gute Nachricht ist, dass Sie bei richtiger Umsetzung auch bei einer Erhöhung der Gehälter eine Kosteneinsparung erzielen, aufgrund der niedrigeren Fluktuationsraten und reduzierten Überstunden.

Wenn Ihr Unternehmen in letzter Zeit keine Marktforschung durchgeführt hat, um festzustellen, wie seine aktuellen Gehaltsangebote mit seinen Wettbewerbern übereinstimmen, ist jetzt der richtige Zeitpunkt dafür. Dieser Schritt kann Ihnen helfen, die optimale Gehaltsspanne zu bestimmen, die Ihr Unternehmen anbieten sollte, um im heutigen geschäftigen Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben. Darüber hinaus kann Ihnen unser Team von Randstad bei diesem Prozess helfen, indem es Ihnen wertvolle Erkenntnisse und Daten zur Verfügung stellt, die Ihrem Unternehmen helfen, die richtige Gehaltsspanne für jede Position zu bestimmen.

Zuverlässige Gesundheitsleistungen

Die heutigen Mitarbeiter wollen auch Gesundheitsleistungen, auf die sie sich verlassen können, um sich und ihre Familien abzudecken. Dieser Faktor gilt insbesondere für Arbeitnehmer, die in Gebieten leben, die keine staatliche Gesundheitsversorgung anbieten. Andere Vorteile, wie Telemedizin und Angebote für die mentale Gesundheit, sind für die heutigen Arbeitnehmer ebenso wichtig.

Für sichere Arbeitsbedingungen sorgen

Es überrascht nicht, dass sich die Mitarbeiter heute Sorgen um die Arbeitsbedingungen machen. Vor der Pandemie galt das Hauptanliegen der Bauarbeiter der Sicherheit am Arbeitsplatz, und sie erwarteten von ihrem Arbeitgeber, dass er alle Sicherheitsprotokolle befolgt. Obwohl die Sicherheit auf Baustellen weiterhin ein Problem darstellt, möchten die heutigen Kandidaten auch für Unternehmen arbeiten, die COVID-19 ernst nehmen, indem sie nach Möglichkeit angemessene persönliche Schutzausrüstung, klare Screening- und Testverfahren und zusätzliche Vorsichtsmaßnahmen wie Handwaschstationen und physische Distanzierung bereitstellen.

Die Veränderung der Erwartungen der Mitarbeiter verstehen

Bauunternehmer können ihre Einstellungsergebnisse erheblich verbessern, indem sie besser verstehen, was die heutigen Kandidaten wollen. Zunächst ist es wichtig zu wissen, dass sich die Bedürfnisse und Erwartungen der Kandidaten seit der Pandemie verändert haben. Zweitens hat der massive Arbeitskräftemangel einen sehr wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt geschaffen, weshalb es für Arbeitgeber wichtiger denn je ist, Wege zu finden, um diese neuen Erwartungen der Arbeitnehmer zu erfüllen, wie zum Beispiel:

Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Die Pandemie hat deutlich gemacht, wie wichtig eine gesunde Work-Life-Balance für die Mitarbeiter ist und wie schwierig es sein kann, diese Balance zu halten. Aufgrund der Belastungen des Jahres 2020 suchen die Kandidaten eine gewisse Flexibilität am Arbeitsplatz, auch im Baugewerbe.

Während die eigentliche Natur der Bauarbeiten praktischer Natur ist, beschränken sich die Fernarbeitsoptionen auf Büro- und andere externe Mitarbeiter. Es gibt jedoch andere Optionen, die Arbeitgeber in Betracht ziehen können, wie gestaffelte Arbeitszeitpläne, Teilzeitarbeitsoptionen und zusätzliche bezahlte Freistellung. Für Arbeitgeber ist es wichtig, über den Tellerrand hinaus zu denken und Wege zu finden, um ihren Arbeitnehmern zu helfen, diese gewünschte Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten.

Arbeitsplatzsicherheit

Da Millionen von Bauarbeitern mit reduzierten Arbeitszeiten, Entlassungen oder Kündigungen konfrontiert waren, wurde die Arbeitsplatzsicherheit zu einem großen Problem. Die Arbeitnehmer wollen einfach kein weiteres Jahr wie 2020 erleben, in dem sie zusätzlich zu den Belastungen im Zusammenhang mit einer globalen Pandemie auch mit finanziellen Sorgen zu kämpfen haben. Stattdessen suchen viele Arbeitnehmer nach stabilen Arbeitsplätzen.

Zum Glück sieht der Ausblick für die Branche gut aus und Bauunternehmer dürfen optimistisch sein. Obwohl nicht alle Unternehmen wieder auf das Niveau vor der Pandemie zurückkehren konnten, gibt es starke Anzeichen dafür, dass der Baumarkt in den kommenden Jahren weiter wachsen wird. Die Arbeitgeber sollten sowohl den derzeitigen Arbeitnehmern als auch den potenziellen Bewerbern ein gewisses Maß an Transparenz bieten, um die Stabilität des Unternehmens zu demonstrieren.

Beruflicher Aufstieg

Eine weitere Sache, die Kandidaten suchen, sind Jobs mit dem Potenzial für den beruflichen Aufstieg. Während die meisten Unternehmen bereit sind, interne Beförderungen anzubieten, haben nicht alle ein klares und sichtbares Karriereentwicklungsprogramm. Das Problem ist, dass die Kandidaten von heute ziemlich versiert sind und bis zu 75 % von ihnen Unternehmen genau recherchieren, bevor sie sich überhaupt bewerben. 

Wenn diese Kandidaten nicht erkennen können, dass Ihr Unternehmen dem beruflichen Aufstieg Priorität einräumt, bewerben sie sich möglicherweise nicht einmal auf die Position. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise ein Ausbildungsprogramm in Verbindung mit einer lokalen Handwerksschule anbietet, sollten Sie dies auf Ihrer Stellenausschreibung und Karriereseite angeben. 

Es gibt einige Schritte, die Sie unternehmen können, um sicherzustellen, dass Ihr Karriereentwicklungsprogramm bemerkt wird:

• richten Sie ein umfassendes Karriereentwicklungsprogramm ein, das für alle Ebenen innerhalb des Unternehmens gilt, wie z.B. ein Mentorat oder eine gezielte Ausbildung 
• kommunizieren Sie das Schulungsprogramm des Unternehmens an aktuelle und potenzielle Mitarbeiter, indem es in Unternehmens-Newslettern, Mitarbeiterportalen, Stellenausschreibungen und sozialen Medien erwähnt wird
• nutzen Sie Mitarbeiter-Testimonials, um Schulungsmöglichkeiten im Unternehmen zu besprechen

Aufbau einer starken Arbeitgebermarke

Es ist nicht zu leugnen, dass die Bauindustrie seit Jahren gegen ein Imageproblem ankämpft. Tatsächlich zeigt eine aktuelle Studie der National Association of Home Builders, dass von den mehr als 2'000 befragten Amerikanern (im Alter von 18 bis 25 Jahren) nur 3 % ein Interesse an einer Karriere in der Bauindustrie bekundeten. Dieses Imageproblem gilt nicht nur für die Vereinigten Staaten. Eine ähnliche Umfrage unter jungen Erwachsenen im Vereinigten Königreich (im Alter von 16 bis 18 Jahren) ergab, dass nur 7 % ein Interesse an Jobs in der Baubranche zeigen. Für Bauunternehmen auf der ganzen Welt ist es wichtig, sich auf die Stärkung ihrer Arbeitgebermarke zu konzentrieren, um die Denkweise dieser jüngeren Arbeitnehmer zu ändern. Es gibt mehrere Schritte, die Ihr Unternehmen jetzt unternehmen kann, um mit dem Aufbau oder der Überarbeitung Ihrer Arbeitgebermarke zu beginnen.

Beurteilen Sie den Zustand Ihrer aktuellen Arbeitgebermarke

Selbst wenn Ihr Unternehmen keine festgelegte Arbeitgebermarkenstrategie hat, besteht kein Zweifel, dass es bereits einen Ruf als Arbeitgeber hat. Ohne eine Strategie ist Ihr Unternehmen jedoch dem ausgeliefert, was derzeitige und ehemalige Mitarbeiter, die dort möglicherweise glücklich sind oder auch weniger, sich entscheiden, online zu posten.

Bevor Sie Maßnahmen zum Wiederaufbau Ihres Arbeitgebermarkenimages ergreifen können, müssen Sie zunächst einen ehrlichen Blick auf den Zustand Ihrer aktuellen Marke werfen. Dazu gehören das Lesen von Online-Bewertungen, die Durchführung von Exit-Interviews, die Organisation von Mitarbeiterbefragungen und die Durchführung von Interviews mit wichtigen Akteuren im Unternehmen. Die Kombination dieser Daten sollte Ihnen einen klaren Überblick darüber geben, wie Mitarbeiter und potenzielle Kandidaten Ihr Unternehmen als Arbeitgeber betrachten und Einblicke geben, wo Ihr Unternehmen möglicherweise Verbesserungen vornehmen muss.

Entwickeln Sie Ihr Arbeitgeberwertversprechen

Sobald Sie den aktuellen Status der Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens beurteilt haben, ist es an der Zeit, eine einzigartige EVP (Employer Value Proposition) zu erstellen. Der Branding-Experte Richard Mosely erklärt, dass eine EVP „vermittelt, was Mitarbeiter von einem Arbeitgeber erwarten können und was von ihnen im Gegenzug erwartet wird“ und „aktuellen und zukünftigen Mitarbeitern klare Gründe gibt, sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden und bei ihm zu bleiben“.

Eine starke EVP kann helfen, Ihr Unternehmen als Arbeitgeber von Ihrer Konkurrenz abzuheben und kann ein leistungsfähiges Werkzeug im Rekrutierungsprozess sein. Einmal etabliert, kann die EVP des Unternehmens als Grundlage für alle Employer Branding-Strategien dienen, was ein Maß an Konsistenz gewährleistet.

Fokus auf Mitarbeiterengagement

Jüngsten Untersuchungen zufolge kann das Engagement der Mitarbeiter die Fehlzeiten senken, die Fluktuation verringern, zu weniger Sicherheitsverletzungen führen, die Qualität verbessern und letztendlich zu höheren Gewinnen führen. Wenn Sie einen weiteren Grund brauchten, um das Engagement der Mitarbeiter zu priorisieren, hier ist er — es kann dazu beitragen, Ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

Die Realität ist, dass das Engagement der Mitarbeiter während des Rekrutierungsprozesses beginnen sollte. Glücklicherweise kann die heutige innovative HR-Technologie dazu beitragen, einige Rekrutierungsaufgaben zu automatisieren, z. B. das Versenden automatisierter E-Mails in verschiedenen Phasen des Einstellungsprozesses. Außerdem haben Kandidaten die Möglichkeit, Interviews online zu planen. Die HR-Technologie kann auch dazu beitragen, den Einstellungs- und Onboarding-Prozess zu optimieren, um eine bessere Kandidatenerfahrung zu bieten.

Das Engagement der Mitarbeiter kann im Umgang mit einer großen Belegschaft vernachlässigt werden. Managementlösungen für die Belegschaft können jedoch bei diesem Prozess helfen. Zum Beispiel umfasst unser Randstad Inhouse Service einen erfahrenen Berater vor Ort, der die Kommunikation zwischen dem Management und den Mitarbeitern übernehmen kann. Dieser Service ermöglicht es Arbeitgebern, das Engagement der Mitarbeiter im gesamten Unternehmen zu verbessern, ohne weitere Zeit investieren zu müssen.

Verringerung des Qualifikationsdefizits

Der Fachkräftemangel im Baugewerbe war für die Arbeitgeber lange vor der Pandemie eine große Herausforderung. Tatsächlich wurde im Jahr 2018 bekannt, dass nur drei Städte auf der ganzen Welt, darunter Houston in den USA, Sao Paulo in Brasilien und Maskat im Oman, einen Überschuss an qualifizierten Bauarbeitern meldeten. Leider hat COVID-19 nur dazu beigetragen, diese Kluft zu vergrößern. Da die Nachfrage in der Branche voraussichtlich steigen wird, müssen Unternehmen jetzt wirksame Schritte unternehmen, um die Qualifikationslücke zu schließen.

Durchführung einer Kompetenzbeurteilung

Der erste Schritt, um die Qualifikationslücke zu schließen, besteht darin, ein besseres Verständnis der spezifischen Fähigkeiten zu erlangen, die in Ihrem Unternehmen sowohl heute als auch in der Zukunft benötigt werden. Für Bauunternehmen ist es wichtig, sich die Zeit zu nehmen, um so schnell wie möglich eine umfassende Kompetenzbewertung durchzuführen.

Beginnen Sie mit der Bewertung jeder Position im Unternehmen und identifizieren Sie die kritischen Fähigkeiten, die für jede Position erforderlich sind. Es ist hilfreich, aktuelle Manager und Mitarbeiter an vorderster Front zu befragen, um sicherzustellen, dass Sie einen genauen Überblick über den Umfang des Jobs erhalten. Die Arbeitgeber müssen auch kritische Fähigkeiten von Fähigkeiten unterscheiden, die am Arbeitsplatz erlernt werden können. Angesichts des sich abzeichnenden Fachkräftemangels von heute ist dieser Schritt unerlässlich, um Arbeitgebern zu helfen, ihre Arbeitskräfte auf die zukünftigen Arbeitsaufgaben vorzubereiten.

Stellenbeschreibungen entsprechend anpassen

Sobald diese Bewertung abgeschlossen ist, können Arbeitgeber diese Informationen verwenden, um Stellenbeschreibungen zu aktualisieren, um kritische Fähigkeiten einzubeziehen, die für jede Rolle im Unternehmen erforderlich sind. Diese Jobbeschreibungen wiederum können verwendet werden, um detaillierte Stellenausschreibungen zu erstellen, die die spezifischen Fähigkeiten auflisten, die für den Job benötigt werden. Darüber hinaus ist es ebenso wichtig, relevante Schlüsselwörter in die Stellenausschreibungen des Unternehmens aufzunehmen. 

Investitionen in Weiterqualifizierung und Umschulung

Da 35 % der amerikanischen Bauunternehmen aufgrund des Fachkräftemangels bereits damit beginnen, Projekte abzulehnen, können sich Arbeitgeber nicht mehr allein darauf verlassen, dass qualifizierte Arbeitskräfte eingestellt werden, um die Qualifikationslücke zu schließen. Stattdessen sollten Arbeitgeber im Baugewerbe zusätzliche Schritte unternehmen, um diese wesentlichen Fähigkeiten in den Arbeitsplatz einzubringen, indem sie sowohl in Weiterbildungs- als auch Umschulungsprogramme investieren.

Weiterbildung ist ein vertikales Schulungsprogramm, das es den Arbeitnehmern ermöglicht, ihre Karriere im Unternehmen voranzutreiben, während Umschulung ein horizontales Schulungsprogramm ist, das sicherstellt, dass die Arbeitnehmer die erforderlichen Fähigkeiten erwerben, um in ihrem aktuellen Job oder einem anderen Job auf dem gleichen Niveau einsatzfähig zu bleiben. Sobald Sie eine interne Kompetenzbeurteilung durchgeführt haben, können Sie bestimmte Fähigkeiten entsprechend ausrichten und Ihr Training auf diejenigen konzentrieren, die die horizontale und vertikale Weiterentwicklung für die Mitarbeiter am besten unterstützen.

Wir haben eine Liste unserer Top-Tipps zusammengestellt, um Mitarbeiter in der Baubranche anzuziehen, damit Sie sie zum schnellen Nachschlagen bereithalten können.