was ist people analytics?

Big Data wird zunehmend als das neue Öl des 21. Jahrhunderts bezeichnet. Aber sind Daten wirklich so wertvoll wie Öl? Das hängt davon ab, wie man sie nutzt.

Die Realität sieht so aus, dass Unternehmen schon seit Jahren grosse (und kleine) Daten sammeln und speichern. Tatsächlich sammeln viele Unternehmen eine Vielzahl von Daten über ihre aktuellen und potenziellen Mitarbeiter, z. B. demografische Daten, Leistungsindikatoren, Verhaltensweisen, Persönlichkeiten und Motivatoren. Der Unterschied besteht darin, dass diese Unternehmen heute über die fortschrittlichen Rechenkapazitäten verfügen, um diese Daten in analytische Ergebnisse umzuwandeln, die als People Analytics bezeichnet werden.

Bevor Sie das Potenzial dieser Geschäftsstrategie voll ausschöpfen können, müssen Sie zunächst verstehen, was People Analytics ist und welchen Wert es für Ihr Unternehmen haben kann.

Was ist People Analytics?

Im Grunde genommen ist People Analytics der strategische Prozess der Sammlung und Analyse von Daten über Talente, um fundierte HR- und geschäftsbezogene Entscheidungen zu treffen. Seit Jahren nutzen Unternehmen die Kundenanalyse, um mehr über das Kaufverhalten und die Beweggründe der Verbraucher zu erfahren. Diese Daten und Analysen ermöglichen es den Unternehmen, ihre Produktangebote und Marketingstrategien auf die Bedürfnisse der Zielkunden abzustimmen. 

Heute können Arbeitgeber dieselben datengetriebenen Möglichkeiten nutzen, um das Verhalten, die Bedürfnisse und die Motivatoren ihrer Mitarbeiter besser zu verstehen. Unternehmen nutzen diese analytischen Daten, um schnellere und intelligentere Entscheidungen in Bezug auf Arbeitnehmer und das Unternehmen als Ganzes zu treffen.

Der weltweit tätige Chemieproduzent BASF beispielsweise nutzte HR People Analytics, um Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz zu fördern. Durch den Einsatz der richtigen Analysedaten konnte das Unternehmen klare Ziele und Messgrössen für den Erfolg festlegen und eine massgeschneiderte Strategie für die Gewinnung und Ansprache hochwertiger Bewerber entwickeln. Diese Kombination ermöglichte es dem Unternehmen, die Ziele der Stakeholder zu erreichen. 

Ein weiteres Beispiel dafür, wie HR People Analytics Unternehmen helfen kann, datengetriebene Entscheidungen zu treffen, ist die Erstellung von Vergütungspaketen. Eine solide People-Analytics-Strategie hilft Ihrem Unternehmen, die optimale Gehaltsspanne für eine Stelle oder ein Angebot zu ermitteln und festzustellen, welche Vorteile Ihre Zielkandidaten am meisten wünschen. Die Erstellung eines wettbewerbsfähigen Vergütungspakets, das zu Ergebnissen führt, kann die Rekrutierungsbemühungen des Unternehmens und die Bindungsraten verbessern.

HR People Analytics vs. HR-Analysen

Wenn Ihr Unternehmen bereits HR data analytics einsetzt, sollten Sie nicht fälschlicherweise glauben, dass dies der Umfang von People Analytics ist. Viele scheinen die Begriffe HR analytics und People analytics synonym zu verwenden, aber sie haben nicht den gleichen Umfang und Zweck. Es ist wichtig, den Unterschied zwischen diesen beiden Strategien zu verstehen, um das Potenzial Ihrer Personalanalysebemühungen zu maximieren.

HR analytics verwendet zwar einige der gleichen Datenpunkte wie People analytics, ist aber strategisch darauf ausgerichtet, die HR-Funktionen und die Leistung des HR-Teams zu verbessern. Ausserdem konzentriert sie sich ausschliesslich auf die Mitarbeiter bei der Arbeit. So werden beispielsweise grundlegende HR-Kennzahlen wie Fluktuationsraten, Bindungsquoten und Time-to-Hire-Raten verfolgt, um die Leistung des HR-Teams zu bewerten.

HR People Analytics ist ähnlich, geht aber noch einen Schritt weiter. Diese Strategie konzentriert sich auf die Gesamtleistung des Unternehmens und untersucht den gesamten Mitarbeiter, nicht nur die Kennzahlen am Arbeitsplatz. Sie könnte zum Beispiel eine umfassende Analyse der Work-Life-Balance und ihrer Bedeutung für Ihre Mitarbeiter beinhalten oder das Wohlbefinden der Mitarbeiter unter die Lupe nehmen.

Das Ziel von HR People Analytics ist es, Unternehmen dabei zu helfen, data-driven Entscheidungen zu treffen, um HR-Ziele zu erreichen, wie z.B. bessere Einstellungsergebnisse, Leistungsverbesserungen und höhere Bindungsquoten, sowie allgemeine Geschäftsziele, einschliesslich des Aufbaus einer vielfältigen Belegschaft und einer effektiven Personalplanung.

warum ist HR People Analytics heute so wichtig?

In den letzten Jahren hatten Unternehmen mit einer globalen Pandemie, anhaltendem Arbeitskräftemangel, wachsenden Qualifikationslücken, steigenden Fluktuationsraten und Unterbrechungen der Lieferkette zu kämpfen. Wenn uns diese Herausforderungen eines gelehrt haben, dann ist es die Notwendigkeit, in Zeiten der Unterbrechung widerstandsfähig zu bleiben. Dieser Wunsch nach Widerstandsfähigkeit hat sowohl die Unternehmensziele als auch die Erwartungen der Arbeitnehmer verändert.

Eine kürzlich durchgeführte weltweite Studie zeigt beispielsweise, dass zwei Drittel der Unternehmen eine stärkere Automatisierung innerhalb des Unternehmens planen. Wenn diese Unternehmen den Übergang zur Automatisierung vollziehen, muss sich ihr Personalbestand erheblich verändern. Die Grösse der Belegschaft könnte schrumpfen, und die Art der benötigten Qualifikationen wird sich ändern. Auf der Personalseite haben die Umwälzungen der letzten Jahre zu höheren Löhnen und dem Wunsch nach mehr Flexibilität bei der Zeitplanung geführt.

In diesen Zeiten des Umbruchs und des Wandels haben wir gelernt, dass herkömmliche HR-Kennzahlen, wie z. B. die Zeit bis zur Besetzung des Arbeitsplatzes, die Kosten für Überstunden oder die Abwesenheitsquote, nicht das gesamte Bild widerspiegeln. Vielmehr wurden diese Kennzahlen oft durch Kräfte verzerrt, die ausserhalb der Kontrolle des Unternehmens lagen. So wirkten sich beispielsweise häufige Quarantänen und Betriebsschliessungen erheblich auf die Abwesenheitsquote aus, was aber nicht bedeutete, dass das Unternehmen ausserhalb dieser pandemischen Einschränkungen ein Problem mit der Anwesenheit hatte.

Hier spielt HR People Analytics eine entscheidende Rolle beim Aufbau einer widerstandsfähigen Belegschaft. Bei dieser Strategie geht es nicht nur um grundlegende Metriken, die eine Momentaufnahme zu einem bestimmten Zeitpunkt darstellen. Stattdessen wird das Warum hinter den Zahlen untersucht. Mit Hilfe von HR People Analytics-Strategien kann Ihr Unternehmen beispielsweise feststellen, warum die Fluktuationsrate steigt. Mit diesen Informationen muss Ihr Unternehmen sein Fluktuationsproblem nicht blindlings angehen. Es kann robuste analytische Daten nutzen, um eine effektive Strategie zur Bindung von Talenten zu entwickeln.

Da es sich bei der Personalanalyse um einen fortlaufenden Prozess handelt, ermöglichen die gewonnenen Analysedaten Ihrem Unternehmen eine rasche Anpassung an veränderte Anforderungen der Arbeitnehmer, an Veränderungen der Arbeitsweise oder an Störungen auf dem Markt. Richtig eingesetzt, kann HR People Analytics Ihrem Unternehmen den entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschaffen, den es braucht, um heute und in Zukunft erfolgreich zu sein.

Welchen Wert bringt HR People Analytics für Ihr Unternehmen?

Ist HR People Analytics wirklich die Superkraft, die Ihr Unternehmen braucht? Sie kann es sein. In der Tat kann sie Ihrem Unternehmen in mehreren Bereichen einen Nutzen bringen.

den Rekrutierungsprozess

Talent analytics, eine Unterabteilung von HR People Analytics, die sich in erster Linie auf die Talent acquisition konzentriert, kann den Rekrutierungsprozess verbessern, indem sie in jeder Phase der Einstellung eine entscheidende Rolle spielt:

• Bewerbersuche: HR People Analytics kann Aufschluss darüber geben, was Ihre Zielkandidaten motiviert und wie sie sich online verhalten. Diese Informationen können Ihnen dabei helfen, die besten Methoden für die Suche nach und die Kommunikation mit potenziellen Bewerbern zu bestimmen, z. B. soziale Medien, Jobbörsen, E-Mails oder Textnachrichten.
• Bewerbungsprozess: HR-Kennzahlen können Ihnen dabei helfen, festzustellen, ob potenzielle Kandidaten im Bewerbungsprozess stecken bleiben, aber HR People Analytics kann Ihnen dabei helfen, herauszufinden, warum dies der Fall ist. Ist der Bewerbungsprozess beispielsweise zu lang oder ist er nicht klar genug?
• Interviewprozess: Die Anwendung von Standard-Interviewtechniken allein kann zu voreingenommenen Einstellungsentscheidungen führen. Wenn Sie jedoch strukturierte Interviewtechniken mit People Analytics kombinieren, z. B. Persönlichkeit, Interesse und Erwartungen, erhalten Sie ein klareres Bild von jedem Bewerber. Diese Einblicke geben Ihrem HR-Team die Möglichkeit, Einstellungen so vorzunehmen, dass sie zur Stelle und zum Chef passen.
• Auswahl des richtigen Kandidaten: Eine data-driven Talent acquisition-Strategie kann Ihnen dabei helfen, herauszufinden, welche Kandidaten am besten für die Stelle und Ihr Unternehmen geeignet sind.
• Vergütungspaket: Die Auswahl des richtigen Bewerbers ist nur die halbe Miete. Sie müssen den Kandidaten auch dazu verleiten, Ihr Angebot anzunehmen. Wenn die Annahmequote Ihres Unternehmens niedriger ist als gewünscht, können Sie mit Hilfe von People Analytics Vergütungspakete schnüren, die den Erwartungen der Zielkandidaten entsprechen.
• Bindung neuer Mitarbeiter: Eine der besten Möglichkeiten, den Erfolg Ihrer Einstellungsstrategien zu verfolgen, ist die Verbleibquote neuer Mitarbeiter. Während grundlegende HR-Kennzahlen Ihnen helfen können, diese Quoten zu verfolgen, können Sie mit HR People Analytics die Gründe für die Abwanderung neuer Mitarbeiter ermitteln, z. B. unzureichende Schulung oder giftige Manager.

Mit Data Analytics in der Rekrutierung können Sie die Gründe für die Kennzahlen besser verstehen, so dass Ihr Unternehmen feststellen kann, welche Teile des Einstellungsprozesses funktionieren und welche Aspekte angepasst werden müssen.

Arbeitsplatzproduktivität

HR People Analytics bietet Einblicke in Echtzeit, sodass Ihr Unternehmen Geschäftsentscheidungen auf der Grundlage des aktuellen Zustands der Belegschaft treffen kann. Diese Fähigkeit ist entscheidend für den Aufbau einer widerstandsfähigen Belegschaft. Echtzeitanalysen bieten Ihrem Unternehmen beispielsweise den Vorteil, Qualifikationsdefizite innerhalb der Belegschaft zu ermitteln, das Mitarbeiterengagement auf allen Ebenen zu verbessern, Teams zu konfigurieren und zuzuweisen und Mitarbeiter zu identifizieren, die für Beförderungen geeignet sind.

So zwingt beispielsweise die wachsende Qualifikationslücke die Unternehmen dazu, sich auf die Weiterbildung und das Talentwachstum innerhalb des Unternehmens zu konzentrieren. Studien zeigen, dass Leistungsbeurteilungen mehr schaden als nützen und tendenziell ein schlechter Indikator für Talent sind. Das Problem ist, dass einige Dinge in einer Leistungsbewertung nicht bewertet werden können und die Ergebnisse oft eher auf Meinungen als auf Fakten beruhen. HR People Analytics hingegen fasst alle Informationen über einen Mitarbeiter zusammen, wie z. B. spezielle Ausbildung, Produktionsniveau, Führungsaufgaben, Qualität und frühere Tätigkeiten, um einen Überblick über das Gesamttalent des Mitarbeiters zu erhalten.

Unabhängig davon, ob Sie analytische Talentdaten auf individueller Basis oder für Ihre gesamte Belegschaft betrachten, ermöglichen diese Echtzeit-Daten Ihrem Unternehmen, fundierte Entscheidungen zu treffen, die die Produktivität erheblich verbessern können.

Vielfalt schaffen

Jüngste Studien zeigen, dass Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft in der Regel um bis zu 36 % besser abschneiden als andere Unternehmen. Wenn Ihr Unternehmen, wie viele andere auch, sich Ziele in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung gesetzt hat, kann HR People Analytics ihm helfen, diese Ziele zu erreichen. Es ist wichtig, aktuelle Analysedaten zu verwenden, um festzustellen, ob es Gründe gibt, warum Ihr Unternehmen Schwierigkeiten hat, vielfältige Bewerber anzuziehen und zu halten.

Vielleicht fehlt es in Ihrem Unternehmen zum Beispiel an weiblichen Führungskräften. Der Einsatz von Talent analytics, um besser zu verstehen, was weibliche Arbeitskräfte davon abhält, sich auf Führungspositionen zu bewerben, kann Ihnen helfen, wirksame Strategien zu entwickeln, um die Diversitätsziele des Unternehmens zu erreichen.

Kosteneinsparungen

Letztlich kann Ihr Unternehmen durch Echtzeit-Einsichten auf der Grundlage von Talent acquisition analytics Geld sparen. Erstens können durch verbesserte Einstellungsergebnisse die Kosten für die Rekrutierung und das Onboarding gesenkt werden. Zweitens kann Ihr Unternehmen den künftigen Talentbedarf genau vorhersagen und sich so auf bevorstehende Veränderungen vorbereiten.

Hindernisse für die Personalanalytik

HR People Analytics ist eine Methodik, die die Speicherung, Analyse und Nutzung von Mitarbeiterdaten revolutioniert, damit Unternehmen fundierte Entscheidungen treffen können. Bei der Planung Ihrer HR People Analytics-Strategie müssen Sie jedoch auf einige Dinge achten.

Technik ohne Berührung

Analytische Daten können eine Fülle von wertvollen Informationen liefern, aber sie können den menschlichen Aspekt nicht ersetzen. Es ist wichtig, dass sich Ihr Unternehmen nicht so sehr auf technische Daten konzentriert, dass es den Aufbau von Beziehungen zu seinen Mitarbeitern vernachlässigt. Wir bei Randstad wissen, dass nur durch die Kombination von Technik und Berührung ein sinnvoller Wandel stattfinden kann.

Verzerrung der Analyse

Es besteht auch die Gefahr, dass Voreingenommenheit in den HR People Analytics-Prozess einfliesst. In manchen Fällen haben Unternehmensleiter bereits eine vorgefasste Meinung zu den Daten, die sie sammeln. Auch wenn dies oft unbewusst geschieht, kann diese Art von Denkweise die Ergebnisse verändern. Sie kann Sie dazu verleiten, nur die Daten und analytischen Informationen zu sammeln, die Ihrer Meinung entsprechen. Es ist wichtig, Parameter festzulegen, die sicherstellen, dass diese Art von Voreingenommenheit Ihre Ergebnisse nicht beeinflusst.

Datenschutzprobleme

Jede Art der Datenerfassung bringt Bedenken hinsichtlich des Datenschutzes mit sich. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Ihr Unternehmen diese Bedenken ernst nimmt und ein System entwickelt, das mit allen arbeitsrechtlichen Vorschriften und den Anforderungen der DSGVO konform ist.

Talentbedarf

Bevor Sie eine People Analytics-Strategie effektiv umsetzen können, müssen Sie sich die richtigen Fähigkeiten aneignen, um diese Daten ordnungsgemäss zu erfassen und zu analysieren. Auch wenn einige Mitglieder Ihres HR-Teams vielleicht einen HR analytics-Kurs besucht haben, erfordert People Analytics ein höheres Mass an Erfahrung. Ziehen Sie in Erwägung, Talente mit einer People Analytics-Zertifizierung einzustellen.

Wenn sie effektiv eingesetzt wird, kann HR People Analytics Ihr Unternehmen widerstandsfähig genug machen, um aktuelle und zukünftige Störungen am Arbeitsplatz zu überwinden.

Laden Sie unseren Leitfaden "7 Dinge, die Sie über HR People Analytics wissen sollten" herunter, um mehr darüber zu erfahren, wie dieses innovative Analyseinstrument Ihrem Unternehmen helfen kann.