von hr people analytics zu recruitment marketing, um den kampf um die talente zu gewinnen.

Das Umfeld auf dem Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Da die Bewerber jetzt das Sagen haben, ist es für Arbeitgeber wichtiger denn je, die Bedürfnisse, Verhaltensweisen und Motivatoren der heutigen Bewerber besser zu verstehen.

Um dies zu erreichen, sind alle Sektoren bestrebt, ihre Daten für die Entscheidungsfindung zu nutzen. Wir sind faktenorientierter denn je, und die Technologie ist die Supermacht für die Messung von (fast) allem. Daten sind das neue "Öl", das weltweit die Entscheidungsfindung vorantreibt, und zwar nicht nur mit Finanzdaten, sondern mit allen Arten von Datenquellen, z. B. mit Personendaten.

Personaldaten wurden in der Vergangenheit als HR-Territorium betrachtet und manchmal nicht einmal bei der Diskussion über Daten berücksichtigt. Jetzt endlich nutzen immer mehr Unternehmen diese Daten, um Analysen durchzuführen - People Analytics - um ihre Geschäftsstrategie zu unterstützen und zu verbessern. Dieser Trend wurde auch im Talent Trends Report 2022 bestätigt, aus dem hervorgeht, dass ein höherer Prozentsatz als je zuvor (73 %) der Personalverantwortlichen angibt, dass sie in Talent analytics investieren. Unternehmen, die noch nicht dabei sind, geben viel Geld aus, um Top-Talente zu gewinnen und zu halten, ohne zu wissen, wie sie diese Investitionen optimieren und die Risiken für ihre Geschäftspläne minimieren können.

Manche mögen sagen, dass HR People Analytics ein Schlagwort ist oder eine vorübergehende Angelegenheit, weil der Markt jetzt von Bewerbern bestimmt wird, aber wir wissen, dass das nicht stimmt. HR People Analytics ist entscheidend und der Schlüssel zur Bekämpfung des Talentmangels, zur Vorbereitung der Arbeitskräfte, zur Schliessung der Qualifikationslücke und zur Gewinnung und Bindung der benötigten Talente. Sie können Ihrem Unternehmen auch helfen, eine erfolgreiche Employer-Branding-Strategie zu entwickeln.  Gesellschaftliche und wirtschaftliche Herausforderungen, wie z. B. die grosse Resignation1 oder die stille Kündigung2, schaffen die Nachfrage nach einer auf Daten und Analysen basierenden Personalstrategie. Diese Herausforderungen sind reale Geschäftsprobleme, nicht (nur) HR-Probleme. Sie sind auch strategische Pfeiler für ein erfolgreiches Unternehmen.

Jetzt, wo weltweit die Alarmglocken schrillen, wenn es um höhere Akquisitionskosten, nicht besetzte Stellen, die Abhängigkeit von Stellenbörsen und einen grenzenlosen Gehaltswettbewerb geht, scheinen sich alle einig zu sein, dass People Analytics nicht nur eine OPEX-Linie ist!  HR-Schlüsselwörter gehören zu jedem CEO-Pitch und sogar zu Regierungsprogrammen, aber die Frage, wie diese globale Herausforderung der Gewinnung und Bindung von Talenten gelöst werden kann, hält die Führungskräfte nachts wach. HR People Analytics ist ein Teil der Lösung, aber eine vollständige Umstellung geht noch weiter.

ein Ansatz für das Rekrutierungsmarketing

Die Unternehmen brauchen einen neuen, innovativen Ansatz für das Personalmarketing. Eine vollständige und radikale Abkehr von der alten Arbeitsweise. Von der Anwerbung bis zum Ende der Beziehung, um die Verbindung zu den Ehemaligen für immer und ewig aufrechtzuerhalten (Ewigkeit ist das Ziel für alle Personalmanager). Denn dies ist eine lebenslange Datenreise mit vielen zu berücksichtigenden Dimensionen und Millionen von Datenpunkten, die in der Rekrutierungsphase beginnen. Hier beginnt die Magie (oder der Albtraum). Es ist der Moment, in dem ein Kandidat beginnt, sich online nach Stellenangeboten umzusehen. Dieser Bruchteil der Zeit, in dem wir den (richtigen) Kandidaten anlocken, sicherstellen, dass er sich bewirbt und den Auswahlprozess bis zum Match durchläuft. Eine gerade und klare Linie, die in Wirklichkeit ein Trichter mit Tausenden von Datenpunkten ist, die gesammelt und analysiert werden können, um Effizienz, Geschwindigkeit, Einblicke und Qualität zu erreichen. Dies gilt sowohl für Ihre hochqualifizierten Angestelltenprofile als auch für eine Vielzahl von Arbeiterprofilen, denn die Herausforderung besteht nicht nur für eine einzelne Jobrolle, sondern für das gesamte Talentökosystem. 

Wer die Komplexität versteht, erkennt die Notwendigkeit, das Fachwissen von HR mit dem von Marketing und IT zu verschmelzen. Es ist eine kombinierte Strategie zur Entwicklung einer data-driven Recruiting Journey. Entscheidungen auf der Grundlage von Analysen zu treffen und die Rekrutierung während des gesamten Trichters zu verbessern. HR People Analytics wird einen Personalmarketing-Ansatz unterstützen, der das Unternehmen voranbringt. Ein neuer Ansatz, den Randstad bereits im Rekrutierungsprozess für unsere Kunden einsetzt, verfolgt drei Hauptziele:

1. die Qualität der Einstellungen zu verbessern;
2. die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen;
3. die Anschaffungskosten zu senken.

Aber was ist Personalmarketing? Lassen Sie uns das Konzept etwas näher beleuchten und dann verstehen, wie Randstad Personalmarketing einsetzt, um unsere Kunden und unsere Geschäftsentscheidungen zu unterstützen.

7 Fragen zum Einstellungsmarketing

1. Was ist Rekrutierungsmarketing?

Personalmarketing ist ein strategischer Ansatz für die Personalbeschaffung, der HR mit IT- und Marketingstrategien verbindet. Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, das Konzept zu formulieren, aber der Schlüssel ist, zu verstehen, dass Unternehmen auf Talente wie auf Kunden zugehen müssen. Sie müssen verstehen, was Kandidaten dazu bewegt, sich auf neue Stellen zu bewerben und Stellenangebote anzunehmen. Die Talente haben das Sagen und die Arbeitgeber können analytische Daten nutzen, um besser zu verstehen, wie es ist, sie zu sein. Die Einbeziehung von Marketingdaten in den Rekrutierungsprozess zusammen mit HR People Analytics ergibt eine leistungsstarke Mischung. 

2. Was ist das Ziel des Rekrutierungsmarketings?

Der heilige Gral des Personalmarketings besteht darin, den richtigen Kandidaten für die richtige Stelle zu gewinnen. Es ist aber auch die perfekte Gelegenheit, einen Talentpool mit hochqualifizierten Bewerbern aufzubauen. Daher konzentriert sich das Personalmarketing nicht nur darauf, qualitativ hochwertige Bewerber für eine bestimmte Stelle zu gewinnen, sondern auch darauf, qualifizierte Bewerber zu finden, die den Talentpool des Unternehmens ergänzen. Neben der Umwandlung kann das Personalmarketing auch die Erfahrung der Bewerber verbessern, was von zentraler Bedeutung ist, um Talente dazu zu bewegen, sich immer wieder zu bewerben.

3. Wie funktioniert das Rekrutierungsmarketing?

Es gibt zwei wesentliche Dinge, die Sie tun müssen, bevor Sie mit dem Aufbau einer Personalmarketingstrategie beginnen:

1. das Team zusammenbringen
   Beginnen Sie mit dem Aufbau eines Teams von Experten aus verschiedenen Abteilungen des Unternehmens, einschliesslich IT und Marketing. Da sie zusammenarbeiten müssen, um eine starke Personalmarketingstrategie zu entwickeln, ist es wichtig, dieses Team so früh wie möglich im Prozess aufzubauen. HR kennt die Talente, versteht die Fähigkeiten und kann das Team bei der Erstellung von Personas und der Überprüfung der Qualität der Kandidaten unterstützen. Das Marketing versteht den Markt, erstellt die Personas und entwickelt Strategien für alle Phasen des Rekrutierungstrichters, einschliesslich organischer und bezahlter Marketingstrategien. Die IT-Abteilung trägt mit Technologie und Daten bei. Diese Kombination von Fachwissen kann zu einem besseren Erlebnis für den Bewerber und zu besseren Einstellungsergebnissen für den Arbeitgeber führen.
    
2. die Daten zu verstehen 

Personalmarketing ist (oder muss sein) eine data-driven Strategie. Um dies zu erreichen, muss HR People Analytics eine Schlüsselrolle spielen. Es ist entscheidend, dass Sie die richtigen Daten verwenden, um die besten Marketingentscheidungen zu treffen. Nachdem Sie ein Team zusammengestellt haben, ist es wichtig, eine Datenanalyse durchzuführen: Ihr Team sollte sich relevante Fragen stellen, z. B.:

• Welche Daten stehen uns zur Verfügung? Sind diese Daten vertrauenswürdig?
• Über welche Daten wollen wir mehr wissen?
• Was sind die allgemeinen Ziele des Teams?
• Gibt es eine klare Taxonomie für die Datenpunkte und Konzepte, die wir analysieren wollen?
• Welche Analysen liegen uns bereits vor?

Diese Datenauswertung unterstützt den strategischen Prozess der Sammlung und Analyse von Daten in Bezug auf Talente. Diese Daten sind der Treibstoff für People Analytics, die es dem Personalmarketing-Team ermöglichen, fundierte HR- und geschäftsbezogene Entscheidungen zu treffen.

4. Wie hängt die Personalbeschaffung mit dem Marketing zusammen?

In der Vergangenheit lautete die Antwort, dass es keinen Zusammenhang zwischen Marketing und Personalbeschaffung gibt und dass Bewerber und Mitarbeiter nicht Teil einer Marketingstrategie sind, aber das ist ein veralteter Ansatz. Die Unternehmen müssen den Menschen stärker in den Mittelpunkt stellen. Talente sind der Schlüssel zum Unternehmenserfol, und die Arbeitsbeziehungen haben sich in den letzten Jahren verändert. Die Einstellung starker Talente ist ebenso wichtig wie die Gewinnung von Kunden, und Sie sollten denselben Ansatz verfolgen, den Sie bei der Gewinnung von Interessenten und Kunden anwenden. Dieser Schritt kann durch das Verstehen ihrer Bedürfnisse, Antriebskräfte und Erwartungen erfolgen, um eine vollständige Reise aufzubauen, die Engagement, Produktivität und Zufriedenheit erzeugt. 

5. Hängt das Personalmarketing von der HR People Analytics ab?

Ja, definitiv. Ohne Datenerhebung und -analyse ist das Personalmarketing eine blinde Strategie. HR People Analytics ist der Schlüssel zur Umsetzung erfolgreicher Personalmarketingstrategien.

6. Wie hängt Personalmarketing mit Employer Branding zusammen?

Personalmarketing ist ein strategischer Ansatz, der vom ersten Moment der Talentanwerbung bis zum Onboarding reicht. Employer Branding ist umfassender als nur die Gewinnung von Bewerbern. Es geht um Ihre Marke als Arbeitgeber und darum, wie sie von potenziellen Bewerbern und Ihren Mitarbeitern wahrgenommen wird. Es umfasst Komponenten wie das Wertversprechen für Mitarbeiter (Employee Value Proposition, EVP) und konzentriert sich nicht nur auf die Gewinnung, sondern auch auf die Bindung von Spitzentalenten. Beide Konzepte wirken in dem Sinne zusammen, dass sich die Arbeitgebermarke des Unternehmens auf die Strategie des Personalmarketings auswirkt und die Personalmarketingstrategie zur Arbeitgebermarke des Unternehmens beiträgt. Das Verständnis dessen, was Talente antreibt, die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke des Unternehmens und die EVP sind der Schlüssel für das Personalmarketing. Randstad kann auf eine lange Erfolgsgeschichte zurückblicken, wenn es darum geht, Erkenntnisse über Employer Branding zu gewinnen. Unsere jährlichen Untersuchungen in 30 Ländern ermöglichen es uns, relevante Daten zu sammeln, um unsere Kunden bei der Entwicklung eines strategischen Personalmarketingansatzes zu unterstützen, der Top-Talente anzieht.

7. Warum einen HR-Partner für das Personalmarketing einsetzen? 

Beim Personalmarketing dreht sich alles um Daten und People Analytics. Es ist ein strategischer Ansatz, der von Fachwissen, Markteinblicken und tiefem Wissen darüber profitiert, was Kandidaten antreibt und wie man ihre Erfahrung auf eine andere Ebene bringt. Als Ihr HR-Partner weiss Randstad, wie man diese Vorteile maximiert, um bessere Einstellungsergebnisse zu erzielen. Unsere Kunden profitieren auch von der Tatsache, dass wir alles aus einer Hand anbieten und über ein umfassendes Portfolio verfügen, das es uns ermöglicht, die verschiedenen Herausforderungen in Bezug auf Profil, Volumen und Länder zu verstehen. Gemeinsam können wir die Herausforderungen bewältigen, denen sich Unternehmen heute stellen müssen.

Rekrutierungsmarketing in der Praxis

Bei Randstad setzen wir Personalmarketing in die Praxis um. Wir glauben, dass eine starke Personalmarketingstrategie der beste Weg ist, um die richtigen Talente zu erreichen. Wir arbeiten auf lokaler Ebene mit Unterstützung von globalen Teams und arbeiten ständig an den folgenden Säulen:

1. Optimierung der Kanäle
   Wir haben für jeden Kanal eine Strategie, um die richtige Zielgruppe zu erreichen. Durch die Kombination des Fachwissens unseres Marketingteams erstellen und implementieren wir qualitativ hochwertige Inhalte, die für unsere Kandidaten in allen Phasen des Trichters relevant sind und funktionieren. Für jedes Land ermitteln wir die wichtigsten Stellenprofile, um die Relevanz unserer Stellenangebote zu unterstützen und sicherzustellen, dass wir die richtigen Talente ansprechen können. Die sozialen Medien sind ebenfalls ein wichtiger Kanal für uns, der es uns ermöglicht, ständig mit den wichtigsten Profilen zu kommunizieren. Über all diese Kanäle und in Zusammenarbeit mit unseren Niederlassungen und Personalvermittlern können wir aussagekräftige Daten sammeln, um besser zu verstehen, welche Kanäle für jedes Profil zum jeweiligen Zeitpunkt der Reise am besten geeignet sind. Diese Strategie ermöglicht es uns auch, eine umfangreiche Datenbank mit Spitzentalenten aufzubauen.
   
    
2. Durchführung der Kampagne
   Die Investition in eine Kampagne beinhaltet eine Mischung aus verschiedenen Kanälen und data-driven Entscheidungen. Wir schalten nicht einfach überall Stellenanzeigen und hoffen auf das Beste. Wir wissen, auf wen wir abzielen und wie viele Personen wir erreichen müssen, um sicherzustellen, dass wir hochwertige Bewerber für Aufträge mit hohem Volumen liefern können. Für jede Kampagne ist HR People Analytics der Schlüssel, ebenso wie andere Faktoren, wie Trendforschung, das Verständnis der Talenttreiber, der Arbeitgebermarke und des Wertversprechens jedes Angebots.
   
    
3. E2E-Analyse
   E2E steht für "End to End", was der Schlüssel zu allem ist. Wir müssen alle Phasen des Trichters messen, einschliesslich Konversionsraten, Quellen und Akquisitionskosten. Diese Konzepte sind nicht nur für die Planung entscheidend, sondern auch für die Messung der Ergebnisse und für künftige Entscheidungen über die Einführung eines Attributionsmodells, das auch unsere Leistung steigern kann. 

eine Grösse passt nicht für alle

In schwierigen Zeiten brauchen wir strategischere Ansätze für die Personalbeschaffung. Bei Randstad kombinieren wir unser Fachwissen über die Bedürfnisse unserer Kunden mit Erkenntnissen über Talente. Unsere Teams verfügen über ein umfassendes Verständnis von People Analytics und wissen, wie man einen robusten Rekrutierungsmarketingprozess aufbaut, der sich auf drei Hauptziele konzentriert:

1. die Qualität der Rekrutierung zu verbessern;
2. die Zeit bis zur Einstellung zu verkürzen;
3. die Anschaffungskosten zu senken.

Diese Ziele gelten für alle Profile, unabhängig davon, ob es sich um ein technisches Profil handelt oder nicht, einschliesslich der grossen Nachfrage. Bei der Rekrutierung von Bewerbern mit hohem Aufkommen sind diese ganzheitlichen Untersuchungen und die Nutzung von Technologien zur Automatisierung von Abschnitten des Prozesses, in denen der menschliche Kontakt keinen Mehrwert schafft, von grossem Nutzen. Einige Beispiele hierfür sind:

• Machen Sie es selbst

Durchführung von Kampagnen zur Lead-Generierung, bei denen die Bewerber eine Selbsteinschätzung vornehmen und ein Vorstellungsgespräch vereinbaren können, wenn sie das erste Screening bestehen. Dieser Ansatz kombiniert die Schnelligkeit der Bereitstellung mit einer Vorabprüfung. 

• legen Sie Ihr Geld in den richtigen Topf

Die Akquisitionskosten und die Abhängigkeit von Stellenbörsen werden ebenfalls reduziert, wenn wir wissen, wie viele Personen wir erreichen müssen, da der Umwandlungsprozentsatz der Bewerbungen und der bestätigten Bewerbungen unseren Entscheidungsprozess unterstützt und es uns gleichzeitig ermöglicht, den besten Kanalmix zu finden, um die Kandidaten zu erreichen.

Es gibt viele Möglichkeiten des Personalmarketings, aber es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass eine Grösse nicht für alle passt.  Es ist unmöglich, einfach überall Anzeigen zu schalten oder nichts zu tun und zu hoffen, dass die Bewerber Sie finden. Vergessen Sie die Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern, wir haben es mit Menschen zu tun. Wir müssen sie kennen lernen und mit ihnen in Kontakt treten, um dann zu präsentieren, wer wir sind und was unser Wertangebot ist. Wir müssen ihnen Antworten geben, mehr und mehr Kanäle zur Verfügung stellen, um sie zu unterstützen und den Trichter zwischen Bewerbung und Vermittlung zu beschleunigen. Die Marktnachfrage erlaubt keine Fehlschläge bei der Personalbeschaffung, ohne dass dies enorme Auswirkungen auf den Geschäftserfolg hätte. Wir müssen nicht nur Kandidaten finden, sondern die richtigen Kandidaten für die Stelle, für das Team und für Ihr Unternehmen. Ganz gleich, ob Sie nur eine oder tausend Stellen zu besetzen haben, wir wissen, wie man das macht. Wir verbinden die digitale Welt mit der menschlichen Komponente auf eine Art und Weise, wie es nur Randstad vermag.

randstad unterstützt Ihre Personalmarketingstrategie

Wir können Sie dabei unterstützen, eine Personalmarketingstrategie für Ihren hohen Bedarf zu entwickeln, die die Qualität der Kandidaten sicherstellt und Sie mit relevanten Daten für alle Phasen der Personalbeschaffung unterstützt. Randstad bietet End-to-End-Rekrutierungslösungen, einschliesslich Sourcing, Rekrutierung, Onboarding, Training und Personaleinsatzplanung. Unser Portfolio umfasst Personalvermittlung für temporären Personalbedarf und unsere Randstad Inhouse Services für hohen Bedarf. Wir bieten einen vollständig anpassbaren Service, so dass Sie genau bestimmen können, welche Aspekte des Rekrutierungsprozesses unsere Teams übernehmen sollen und welche Teile Sie intern behalten möchten.

Sind Sie bereit, ein auf HR People Analytics basierendes Personalmarketingkonzept in Ihrem Unternehmen einzuführen? Laden Sie unser E2E-Modell herunter, um die wichtigsten Konzepte für die Umsetzung und das Modell, das wir für den Rekrutierungstrichter verwenden, kennenzulernen.