strategien zur gewinnung passiver kandidaten.

Passive Kandidaten machen einen riesigen Prozentsatz des gesamten potenziellen Kandidatenpools aus. Tatsächlich zeigen Studien, dass 7 von 10 Kandidaten passiv sind. In einer Zeit, in der sowohl der Arbeitskräftemangel als auch die Qualifikationslücke wachsen, können diese passiven Kandidaten einfach nicht ignoriert werden. Andernfalls kann Ihr Unternehmen möglicherweise nicht in der Lage sein, die hochwertigen Arbeitskräfte anzuziehen, die es zum Wachstum benötigt.

Was genau ist ein passiver Kandidat? Dies sind die Kandidaten, die nicht unbedingt auf der Suche nach neuen Stellenangeboten sind und nicht versuchen, gefunden zu werden, so dass sie möglicherweise nicht viele Informationen in den sozialen Medien haben. Sie sind jedoch einem Jobwechsel nicht völlig abgeneigt, sollte die richtige Position frei werden. In den meisten Fällen sind passive Kandidaten bereits angestellt und in ihrem aktuellen Job relativ zufrieden, aber mit der richtigen Anleitung könnten sie bereit sein, mehr über andere Joboptionen zu erfahren, insbesondere wenn sie zu einem beruflichen Aufstieg führen.

Eines der grössten Hindernisse für Arbeitgeber bei der Suche nach passiven Kandidaten ist, dass sich viele Standard-Beschaffungsstrategien als unwirksam erweisen. Denken Sie darüber nach. Standardverfahren für die Beschaffung von Talenten, wie Online-Ausschreibungen auf Jobbörsen oder auf den Karriereseiten Ihres Unternehmens, werden wenig dazu beitragen, Kandidaten anzuziehen, die nicht aktiv nach einer Beschäftigung suchen. Daher müssen Arbeitgeber über den Tellerrand hinaus blicken und Beschaffungsstrategien entwickeln, die speziell auf die Gewinnung passiver Kandidaten ausgerichtet sind.

Um Ihr Unternehmen bei der Entwicklung einer effektiven Strategie zur Talentakquise zu unterstützen, haben wir eine Liste mit Best Practices für die Beschaffung passiver Kandidaten erstellt.

1. Aufbau einer kontinuierlichen Pipeline

Da passive Kandidaten nicht aktiv nach neuen Beschäftigungsmöglichkeiten suchen, ist es für Ihr Unternehmen von entscheidender Bedeutung, die aktive Rolle zu übernehmen. Eine der besten Möglichkeiten, dies zu tun, ist die Entwicklung eines starken Beschaffungsprozesses, der darauf ausgelegt ist, eine kontinuierliche Talentpipeline aufzubauen und aufrechtzuerhalten, die sowohl aktive als auch passive Kandidaten umfasst.

Wenn Ihr Unternehmen diese ordentlich aufrechterhält, kann es diese Kandidaten-Pipeline nutzen, um selbst schwer zu besetzende Stellen zu füllen und die Gesamtergebnisse bei der Einstellung zu verbessern. Es gibt einige Dinge, die Arbeitgeber tun können, um sicherzustellen, dass ihre Talentpipeline hochwertige passive Kandidaten umfasst, darunter:

• aktuellen und zukünftigen Einstellungsbedarf identifizieren

Bevor Sie eine erfolgreiche Talent-Pipeline aufbauen können, die Ihrem Unternehmen im weiteren Verlauf helfen kann, müssen Sie zunächst den aktuellen und zukünftigen Personalbedarf ermitteln. Dies erfordert eine eingehende Bewertung der Unternehmensziele und -vorgaben, eine vollständige Kompetenzbewertung und ein umfassendes Verständnis der Branchentrends.

Sie müssen auch unterscheiden, welche dieser Fähigkeiten Kandidaten von Anfang an besitzen müssen und wo das Unternehmen in die Ausbildung investieren kann, um Arbeitnehmer mit den richtigen Fähigkeiten auszustatten. Denken Sie daran, dass viele Fähigkeiten bei der Arbeit erlernt werden können, aber Persönlichkeitsmerkmale nicht so einfach angepasst oder verändert werden können

Beginnen Sie mit Besprechungen mit Vorgesetzten und Personalverantwortlichen, um ein besseres Verständnis der aktuellen Qualifikationsanforderungen des Unternehmens zu erhalten. Führen Sie weiterhin Branchenforschung durch, um aufkommende Trends und Technologien besser zu verstehen und zu bestimmen, welche Fähigkeiten für die zukünftigen Arbeitsanforderungen in Ihrem Unternehmen erforderlich sein können.

Mit diesen Informationen sind Sie besser gerüstet, um die Eigenschaften, Fähigkeiten und Qualifikationen zu identifizieren, die Ihr Unternehmen bei Kandidaten für heute und die Zukunft sucht. Dieser Schritt wiederum ermöglicht es Ihnen, eine Talent-Pipeline aufzubauen, die Ergebnisse fördert.

• an erfolglosen Kandidaten festhalten

Machen Sie nicht den Fehler, Bewerber, die nicht ausgewählt wurden, sofort zu verwerfen, insbesondere diejenigen Bewerber, die einen oder mehrere Vorselektionsprozesse durchlaufen haben. Obwohl diese Kandidaten möglicherweise nicht die erste Wahl des Unternehmens für diese bestimmte Stelle waren, bedeutet dies nicht, dass sie nicht für andere Positionen im Unternehmen oder sogar für zukünftige Positionen qualifiziert sind, die sich im Laufe der Zeit entwickeln können.

Anstatt diese Kandidaten abzuschreiben, sollten sie ein wichtiger Bestandteil der Talentpipeline des Unternehmens werden. Tatsächlich zeigen Studien, dass Kandidaten, die sich zuvor für eine Stelle in einem Unternehmen beworben haben, viermal häufiger auf zusätzliche Stellenangebote innerhalb desselben Unternehmens reagieren. Darüber hinaus sind diese Kandidaten bereits teilweise überprüft und eingebunden worden, was dazu beitragen kann, den Einstellungsprozess zu beschleunigen.

Laden Sie unsere Zusammenfassung dieser unverzichtbaren Strategien zur Gewinnung passiver Kandidaten herunter, damit Sie sie jederzeit als Referenz verwenden können.

2. Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke

Die Aufrechterhaltung einer starken, positiven Arbeitgebermarke ist eine entscheidende Komponente für den Aufbau einer effektiven Strategie zur Beschaffung passiver Kandidaten. Tatsächlich zeigen neuere Studien, dass fast die Hälfte der Arbeitskräfte im Vereinigten Königreich und in den  Vereinigten Staaten angaben, dass sie nicht für einen Arbeitgeber mit einem schlechten Ruf arbeiten würden. Ja, tatsächlich. Nur eine schlechte Bewertung, die von Ihrem Unternehmen nicht aufgegriffen und abgemildert wird, kann Ihren potenziellen Kandidatenpool halbieren.

Eine positive Arbeitgebermarke ist für passive Kandidaten noch wichtiger, weshalb es für Ihr Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist, einen starken Ruf als Arbeitgeber zur obersten Priorität zu machen. Hier finden Sie einige Tipps für den Einstieg.

• Markenaudit durchführen

Der erste Schritt besteht darin, den aktuellen Status des Rufs Ihres Arbeitgebers online zu bewerten. Überprüfen Sie verschiedene Online-Arbeitgeber Bewertungsportale, um zu sehen, was Ihre ehemaligen und aktuellen Mitarbeitenden über Ihr Unternehmen zu sagen haben. Keine Panik, wenn Sie mehrere negative Bewertungen sehen, können Sie immer noch Ihr aktuelles Markenimage auffrischen und eine positive Online-Präsenz aufbauen.

Der Trick besteht darin, eine solide Strategie zu haben, um diese negativen Bewertungen in Angriff zu nehmen und ein positives Image zu schaffen. Wenn möglich, antworten Sie auf negative Bewertungen und bitten Sie diese unzufriedenen Mitarbeitenden, sich mit Ihrer Personalabteilung in Verbindung zu setzen, um die Angelegenheit zu besprechen. Darüber hinaus können Sie mehrere aktuelle Mitarbeitende ermutigen, online zu gehen und ehrliche Bewertungen zu hinterlassen. Diese Bewertungen aus dem wirklichen Leben, die einen Einblick in die Arbeit für Ihr Unternehmen geben, können unglaublich aussagekräftig sein.

• Entwicklung eines einzigartigen Arbeitgeberwertversprechens

Die Employer Value Proposition (EVP) ist ein entscheidender Baustein für den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Fragen Sie sich, was Ihr Unternehmen als Arbeitgeber von der Konkurrenz unterscheidet und warum jemand für Ihr Unternehmen arbeiten möchte. Ihre EVP sollte helfen, Ihr Unternehmen von anderen ähnlichen Arbeitgebern zu unterscheiden.

Um passive Kandidaten

 anzuziehen, muss Ihre EVP einen Schritt weiter gehen. Sie muss auch erklären, warum jemand seinen Job verlassen sollte, um für Ihr Unternehmen zu arbeiten.

Zum Beispiel formuliert Merck seine Arbeitgebermarke mit der folgenden Idee: «Wissenschaft steht eindeutig im Mittelpunkt unseres Handelns, aber was uns wirklich als Unternehmen definiert, ist die Bedeutung, die wir der Neugierde beimessen.» Diese Aussage zeigt, dass Merck ein Unternehmen ist, das auf Wissenschaft basiert, aber es der Wert, den es auf Neugier legt, ist, der es auszeichnet. Diese Art von Aussage lässt potenzielle Kandidaten wissen, dass Merck ein Unternehmen ist, das nicht nur neue Ideen annimmt, sondern sie ermutigt, was eine Ideologie ist, die sehr attraktiv für Kandidaten sein kann, die wissen möchten, dass sie am Arbeitsplatz etwas bewirken können.

• Veränderung der Erwartungen der Arbeitnehmer verstehen

Wenn es eine Weile her ist, seit Sie Ihre Arbeitgebermarke überarbeitet haben, ist jetzt die Zeit dafür. Die Nachwirkungen von COVID-19 haben die Erwartungen der Arbeitnehmer erheblich verändert, und es ist wichtig, dass sich Ihre Arbeitgebermarke diesen Veränderungen anpasst.

Laut unserer Randstad Employer Brand Studie haben beispielsweise 66 % der weltweiten Arbeitskräfte eine gesunde Work-Life-Balance als einen der wichtigsten Motivationsfaktoren bei der Suche nach einem neuen Job eingestuft. Ihre Arbeitgebermarke so auszurichten, dass sie zeigt, dass sich das Unternehmen um das Wohlbefinden seiner Mitarbeitenden kümmert, kann bei der Gewinnung passiver Kandidaten, die das Gefühl haben, dass ihr aktueller Arbeitgeber nicht genug tut, einen Unterschied machen.

Zum Beispiel bietet Target seinen Mitarbeitenden jetzt ein kostenloses Abonnement für Daylight, eine App, die Nutzern hilft, effektiv mit Stress umzugehen, und die Wellbeats-App, die kostenlose virtuelle Fitness-Workshops anbietet. Starbucks hingegen startete die Starbucks Mental Health Fundamentals Initiative, um Schulungen anzubieten, die Themen wie effektives Zuhören und die Bedeutung der Selbstfürsorge abdecken.

Darüber hinaus besteht die globale Belegschaft zum ersten Mal in der Geschichte aus fünf verschiedenen Generationen. Obwohl dies schwierig zu handhaben sein kann, ist es wichtig, eine Arbeitgebermarke zu schaffen, die mit Kandidaten aus allen Generationen übereinstimmt. Andernfalls riskieren Sie, Kandidaten einer oder mehrerer Generationen zu entfremden, was Ihre Einstellungskapazitäten erheblich beeinträchtigen könnte.

3. Verbesserung des Kandidaten-Engagements

Während das Engagement der Kandidaten immer wichtig ist, wenn es um die Beschaffung geht, ist es unerlässlich, wenn man versucht, die Aufmerksamkeit passiver Kandidaten zu erregen. Denken Sie daran, dass diese Kandidaten nicht aktiv nach neuen Stellenangeboten suchen, sodass sie wahrscheinlich keine Online-Jobbörsen scannen oder Arbeitgeber-Karriereseiten durchsuchen. In den meisten Fällen können Sie diese potenziellen Kandidaten nur gewinnen, wenn Sie sie dort erreichen, wo sie online sind, und sie sanft zum Bewerbungsprozess führen. Hier ist ein Blick auf mehrere effektive Strategien zur Förderung des Engagements mit passiven Kandidaten.

• Soziale Medien nutzen

Soziale Medien sind zweifellos eine der effektivsten Möglichkeiten, passive Kandidaten zu erreichen. Facebook allein hat fast 3 Milliarden aktive Nutzer, während mehr als 5 Milliarden YouTube-Videos täglich angesehen werden. Die gute Nachricht ist, dass Social Media Ihrem Unternehmen helfen kann, eine breite Palette potenzieller Kandidaten zu erreichen, während sie durch ihre Social-Media-Konten stöbern.

Es ist wichtig, den Unterschied zwischen verschiedenen Social-Media-Typen zu erkennen und zu verstehen, wie diese Plattformen genutzt werden können, um Ihre Zielkandidaten zu erreichen. Zum Beispiel:

• Twitter: Eine der schnellsten Möglichkeiten, potenzielle Kandidaten auf Twitter zu finden, ist die Verwendung des Hashtags und der Schlüsselwörter wie Berufsbezeichnungen, spezifische Fähigkeiten oder Standorte, um eine schnelle Suche durchzuführen. Nicht jeder auf Twitter gibt diese Informationen jedoch an, so dass allein das Verlassen auf diese Art der Suche Ihre Ergebnisse einschränken wird. Sie sollten auch erwägen, diejenigen zu verfolgen, die verschiedenen Berufsverbänden angehören, nach beruflichen Veranstaltungen suchen und an relevanten Twitter-Chat-Veranstaltungen teilnehmen, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.
• LinkedIn: LinkedIn erleichtert es Arbeitgebern, potenzielle Kandidaten mithilfe seines erweiterten Suchfilters zu identifizieren. Mit dieser Funktion können Sie Stellenbezeichnungen, Fähigkeiten und Anmeldeinformationen auswählen, um schnell qualifizierte Kandidaten zu finden. LinkedIn wird Ihnen auch praktische Empfehlungen auf der Grundlage Ihrer letzten Suchanfragen geben.
• Instagram: Ähnlich wie Twitter konzentriert sich Instagram auf Hashtags und Keywords. Selbst wenn Sie branchenübergreifende Hashtags verwenden, kann es jedoch schwierig sein, die gewünschten Talente direkt über Instagram zu finden. Der einfachste Weg, um Talente auf Instagram zu finden, ist eine Website-Suche mit einer booleschen Suchzeichenfolge durchzuführen, z. B. site:instagram.com «Software-Entwickler» (dallas). Diese Art der Suche zeigt alle Software-Entwickler auf Instagram, die in Dallas leben.

Es gibt auch einen grossen Unterschied in der Art und Weise, wie verschiedene Generationen soziale Medien nutzen. Während die Beliebtheit von Facebook und YouTube Generationen zu umfassen scheint, sind neue Plattformen wie TikTok, Snapchat und Instagram bei den jüngeren Generationen beliebter. Es ist wichtig, diese Faktoren bei der Entwicklung einer Social-Media-Sourcing-Strategie zu berücksichtigen.

• Bewerbungsprozess vereinfachen

Das Letzte, was Sie tun möchten, ist Zeit und Ressourcen in die Gewinnung von passiven Kandidaten zu investieren, nur um sie aufgrund eines langwierigen Bewerbungsprozesses zu verlieren. Studien deuten darauf hin, dass bis zu 60 % der Arbeitssuchenden den Bewerbungsprozess nicht abschliessen. Da passive Bewerber nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, ist es noch unwahrscheinlicher, dass sie eine langwierige Bewerbung abschliessen.

Konzentrieren Sie sich darauf, die wichtigsten Daten zu Beginn des Bewerbungsprozesses zu sammeln. Beispielsweise können Sie diesen anfänglichen Prozess erheblich vereinfachen, indem Sie Kandidaten die Möglichkeit geben, sich über Plattformen wie Google oder LinkedIn zu bewerben und ihr bestehendes Profil zu verwenden. Diese erste Datenerhebung sollte ausreichen, um diese potenziellen Kandidaten vorab zu prüfen. Bei Bedarf können Sie während des Rekrutierungsprozesses jederzeit weitere Daten anfordern.

4. In intelligente Lösungen für die Talentbeschaffung investieren

Glücklicherweise haben Fortschritte in der digitalen Technologie und Automatisierung dazu beigetragen, einige Aspekte des Beschaffungsprozesses zu vereinfachen. Beispielsweise ermöglicht die E-Mail-Automatisierung es Personalvermittlern, das Kandidatenengagement zu verbessern, indem sie in ständiger Kommunikation mit potenziellen Kandidaten bleiben. Hier ist ein Blick auf andere Lösungen, die Sourcing-Ergebnisse verbessern können.

• Resultate auswerten

Die fortschrittliche Technologie von heute ermöglicht es Ihrem Unternehmen, fast jeden Aspekt des Talentbeschaffungsprozesses zu verfolgen, einschliesslich der Bewerbungsquote, der Reichweite der sozialen Medien und der E-Mail-Antwortrate. Mit diesen Beschaffungsmetriken können Sie bestimmen, welche Kommunikationsmethoden, einschliesslich E-Mail, soziale Medien, bezahlte Telefon- und Online-Anzeigen, die besten Ergebnisse bieten oder wie viele Berührungspunkte erforderlich sind, um einen potenziellen Kandidaten zum Abschluss des anfänglichen Bewerbungsprozesses zu bewegen.

Es ist wichtig, diese Metriken kontinuierlich zu verfolgen und bei Bedarf Anpassungen an Ihren aktuellen Beschaffungsstrategien vorzunehmen. Dieser Schritt wird von entscheidender Bedeutung sein, da die Qualifikationslücke weiter wächst und der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt noch stärker wird. Sie sollten auch digitale Tools verwenden, um Online-Bewertungsportale zu verfolgen und den Erfolg Ihrer Employer Branding-Bemühungen zu bewerten.

• Zusammenarbeit mit einem HR-Lösungsunternehmen

Es ist nicht zu leugnen, dass branchenübergreifend führende Unternehmen unbekanntes Terrain betreten, während der Markt nach der Pandemie wieder an Schwung gewinnt. Es wird Zeit und Ressourcen brauchen, um erfolgreich durch diese Zeiten zu navigieren. Während die Beschaffung erstklassiger Kandidaten eine oberste Priorität sein kann, können fehlende Zeit und Ressourcen ein Problem darstellen.

Die gute Nachricht ist, dass die Partnerschaft mit einem HR-Lösungsunternehmen wie Randstad Ihrem Unternehmen helfen kann, Zeit und Geld zu sparen und gleichzeitig die Gesamtergebnisse bei der Personalbeschaffung zu verbessern. Randstad unterhält bereits eine starke Talent-Pipeline, die sofort erschlossen werden kann. Mit fortschrittlicher digitaler Technologie und professionellen Sourcing-Experten, die Sie sofort mit vorab überprüften Kandidaten in Kontakt bringen, die Ihren Bewerberkriterien am besten entsprechen.

Je nachdem, mit welchem Unternehmen Sie zusammenarbeiten, kann es auch bei der Stellenausschreibung behilflich sein. Zum Beispiel können unsere Randstad-Kunden Monster, eine der weltweit grössten Job-Posting-Plattformen, nutzen. Monster ist in der Lage, sowohl aktive als auch passive Kandidaten zu erreichen.

Finden Sie diese Tipps nützlich? Laden Sie unsere Zusammenfassung dieser unverzichtbaren Strategien zur Gewinnung passiver Kandidaten herunter, damit Sie sie jederzeit als Referenz verwenden können.