nutzung von daten zur gestaltung eines effizienten rekrutierungsprozesses für eine hohe nachfrage.

Die aktuellen Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt, darunter die steigende Fluktuation, die wachsende Qualifikationslücke und der anhaltende Arbeitskräftemangel, haben sich auf fast alle Branchen der Welt ausgewirkt. Diejenigen Arbeitgeber, die einen hohen Bedarf an Arbeitskräften haben, wie z. B. in der Fertigung, in Call-Centern, im grossen Einzelhandel, in der Lagerhaltung und in der Logistik, sind jedoch besonders stark von den Talentproblemen betroffen.

Diese Arbeitgeber müssen eine grosse Anzahl von Stellen in kurzer Zeit besetzen, ohne die Qualität zu gefährden. Können diese Stellen nicht besetzt werden, kann dies zu kostspieligen Produktionsverzögerungen, vermehrten Sicherheitsverstössen und geringerer Produktqualität führen. In einer Zeit, in der viele Unternehmen noch damit beschäftigt sind, sich von der weltweiten Pandemie zu erholen, suchen die meisten Arbeitgeber nach Möglichkeiten, die Kosten zu kontrollieren, anstatt sie zu erhöhen.

Dank des Fortschritts in der Computertechnologie, einschliesslich KI und maschinellem Lernen, haben Unternehmen Zugang zu einer Fülle von Daten, die, wenn sie richtig analysiert werden, den Rekrutierungsprozess verbessern können, insbesondere für Arbeitgeber mit hohem Talentbedarf. Diese Strategie wird als "People Analytics" bezeichnet und hat das Potenzial, Ihre Rekrutierungs- und Geschäftsbemühungen aufeinander abzustimmen, um bessere Einstellungsergebnisse zu erzielen.

Lesen Sie weiter, um zu erfahren, was HR People Analytics ist und wie Ihr Unternehmen damit einen effizienten Rekrutierungsprozess gestalten kann, der es Ihnen ermöglicht, trotz des hart umkämpften Arbeitsmarktes die benötigten Talente zu gewinnen und zu halten.

die Macht der Daten nutzbar machen

Wahrscheinlich sammelt Ihr Unternehmen schon seit Jahren verschiedene Arten von Personaldaten. Leider sind diese Daten nicht sehr hilfreich, wenn sie nicht in aussagekräftige Ergebnisse umgewandelt werden. An dieser Stelle kann HR People Analytics helfen. Mit dieser Methode werden diese umfangreichen Daten analysiert und in Echtzeit in Erkenntnisse über den Arbeitsplatz umgewandelt. Ihr Unternehmen kann diese Erkenntnisse nutzen, um fundierte Geschäftsentscheidungen in Bezug auf die Personalbeschaffung und die Verwaltung der gesamten Belegschaft zu treffen.

People Analytics, zusammen mit wertvollen Teilbereichen wie HR analytics und talent analytics, ist besonders für Unternehmen mit hohem Talentbedarf von Vorteil. Einige dieser Vorteile sind:

• die Fähigkeit, hochwertige Bewerber zu finden
• beschleunigt den Einstellungsprozess
• reduziert die Gesamtkosten für die Einstellung
• erhöht die Bindungsrate von Talenten
• steigert das Engagement der Mitarbeiter
• erhöht die Produktivitätsrate
• verbessert das Management der Personalplanung

wie man HR People Analytics für die Rekrutierung von Personal in grossem Umfang nutzt

HR People Analytics-Softwareprogramme sind ideal für Arbeitgeber aller Grössen und Branchen. Besonders hilfreich sind diese Tools jedoch bei der Verbesserung der Einstellungsqualität und der Time-to-Fill-Raten, die für Arbeitgeber mit hohem Talentbedarf entscheidend sind. Im Folgenden finden Sie einige Tipps zur Integration von HR People Analytics, insbesondere von Talent Analytics, in eine Personalbeschaffungsstrategie mit hohem Personalbedarf.

Festlegung von Unternehmenszielen und -vorgaben

Der erste Schritt jeder Unternehmensstrategie ist die Festlegung klarer Ziele und Vorgaben. Bei HR-Analysen wird dieser Prozess in der Regel von der HR-Abteilung durchgeführt, ohne dass die Unternehmensleitung etwas dazu beiträgt. Bei HR People Analytics ist das anders. Da das Ziel darin besteht, unternehmensweite Erkenntnisse und nicht nur HR-Daten zu gewinnen, ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Unternehmensleitung, das HR-Team und die Vorgesetzten an der Festlegung der Ziele beteiligt sind. Dieser Schritt erfordert ein hohes Mass an Kommunikation darüber, welche Daten gesammelt werden sollen, wer Zugang zu diesen Daten hat und wie die Ergebnisse erzielt werden sollen.

Denken Sie daran, dass es bei der HR People Analytics darum geht, das Warum oder Wie hinter einem Problem zu verstehen. Anstatt sich also ein einfaches Ziel zu setzen, wie z. B. die Verfolgung der Fluktuationsrate, sollten Sie etwas tiefer graben und sich das Ziel setzen, herauszufinden, warum die Fluktuationsrate steigt. Sie müssen Ihre Ziele auch nicht nur auf HR-Ziele beschränken. Sie können sich zum Beispiel Ziele für die Vorhersage des künftigen Talentbedarfs und die Schätzung der mit dem Erwerb dieser Fähigkeiten verbundenen Kosten setzen.

Parameter für die Datenerhebung festlegen

Einer der ersten Schritte, die Sie bei der Entwicklung einer HR People Analytics-Strategie unternehmen sollten, ist die Festlegung klarer Parameter für die Datenerfassung. Legen Sie genau fest, welche Arten von Daten gesammelt werden können und welche Daten nicht zulässig sind. Ziehen Sie das Rechtsteam hinzu, um sicherzustellen, dass Ihre Datenerfassungs- und -verwaltungsprozesse allen arbeitsrechtlichen Vorschriften und Datenschutzbestimmungen entsprechen, z. B. der Allgemeinen Datenschutzverordnung in Europa.

Da es sich bei der Personalanalyse um eine unternehmensweite Praxis handelt, benötigen möglicherweise mehr Personen als nur das HR-Team Zugang zu einigen oder allen Datenpunkten. Legen Sie von Anfang an genau fest, wer Zugriff auf welche Informationen hat. Beim Einsatz von data analytics im Rekrutierungsprozess werden Sie wahrscheinlich allen Beteiligten in jeder Phase des Rekrutierungsprozesses, einschliesslich des HR-Teams, der Unternehmensleitung und der Personalverantwortlichen, zumindest einen Teil der Daten zugänglich machen wollen.

Schliesslich müssen Sie das IT-Team einschalten, um Sicherheitsvorkehrungen für die von Ihnen erfassten Daten zu treffen. Das Letzte, was Sie wollen, ist eine Datenpanne mit den Informationen Ihrer Mitarbeiter. Auch wenn es sich bei einigen der von Ihnen erfassten Daten um unternehmensweite und nicht um persönliche Informationen einzelner Mitarbeiter handelt, müssen Sie dennoch sicherstellen, dass Sie die Datensicherheitsprotokolle einhalten und den Zugriff darauf beschränken.

Aufbau einer datengestützten Kultur

Für einige Unternehmen hat sich der Rekrutierungsprozess in den letzten Jahrzehnten kaum verändert, insbesondere das Vorstellungsgespräch und der Prozess der Stellenausschreibung. Leider führen die Standardtaktiken bei Vorstellungsgesprächen oft dazu, dass der Interviewer die Ergebnisse verzerrt. Studien zeigen zum Beispiel, dass Interviewer in der Regel in weniger als 7 Minuten eine Entscheidung über einen Bewerber treffen. Sicherlich nicht genug Zeit, um die Eignung für eine Stelle festzustellen.

Andere Unternehmen setzen vielleicht einige Arten von Analysen im Auswahlprozess ein, wie z. B. Bewertungen vor der Einstellung, verlassen sich bei der Auswahl der richtigen Kandidaten aber immer noch auf ihr Bauchgefühl. Das ist zwar ein guter Anfang, aber HR People Analytics kann noch mehr wertvolle Erkenntnisse liefern, um fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Aus diesen Gründen ist es wichtig, eine Kultur der datengestützten Entscheidungsfindung zu schaffen. Jeder, der am Rekrutierungsprozess von Anfang bis Ende beteiligt ist, muss den Wert von People Analytics und seinen Zweck im Einstellungsprozess verstehen. Eine solche datengetriebene Kultur ist von entscheidender Bedeutung, wenn Sie in kurzer Zeit eine grosse Anzahl von Mitarbeitern einstellen müssen. Darüber hinaus kann die Verwendung dieser Echtzeit-Daten einen Teil der Voreingenommenheit im Rekrutierungsprozess beseitigen und es Ihren Teams ermöglichen, die besten Kandidaten für die jeweiligen Aufgaben zu identifizieren.

Erwerb der erforderlichen analytischen Fähigkeiten

Selbst wenn Sie bereits über eine HR-Analysestrategie verfügen, müssen Sie sich spezielle Kenntnisse im Bereich der Personalanalyse aneignen. Wie bereits erwähnt, unterscheidet sich die Personalanalyse von der HR-Analyse sowohl im Umfang als auch im Zweck. Um die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen, brauchen Sie in Ihrem HR-Team Mitarbeiter, die sich mit People Analytics auskennen und wissen, wie sie die Ergebnisse interpretieren und zur Verbesserung der Einstellungsergebnisse nutzen können.

Dieser Schritt bedeutet mehr als die Teilnahme an einem oder zwei HR analytics-Kursen. Sie brauchen Talente mit einer People Analytics-Zertifizierung oder einer ähnlichen Ausbildung, wie z. B. einem SHRM People Analytics Specialty Credential oder einer People Analytics for HR-Zertifizierung des Human Capital Institute. Sie können diese Talente durch Rekrutierungsbemühungen gewinnen oder auf die Ausbildung mehrerer Mitglieder Ihres HR-Teams hinarbeiten. Wenn Sie sich für die Einstellung von Talenten mit HR People Analytics-Kenntnissen entscheiden, können unsere Teams bei Randstad Ihnen helfen, die richtigen Kandidaten für Ihr Unternehmen zu finden.

Als Arbeitgeber mit einem hohen Bedarf an Talenten brauchen Sie wahrscheinlich mehr als die analytischen Fähigkeiten eines Computerprogramms. Stattdessen brauchen Sie interne Talente, die wissen, wie man die gesammelten Daten in Analyseergebnisse umwandelt und wie man diese Ergebnisse in einem benutzerfreundlichen Format, z. B. in Berichten oder Diagrammen, präsentiert. Sie brauchen nicht unbedingt einen Statistiker, aber Sie müssen Talente mit datenwissenschaftlichen Kenntnissen gewinnen, die Ihre Daten in aussagekräftige Ergebnisse umwandeln können.

in HR People Analytics-Tools investieren

Damit eine data-driven Talent Acquisition-Strategie erfolgreich ist, müssen Sie über die richtigen Tools zum Erfassen, Speichern, Verwalten und Analysieren von Personaldaten verfügen.

Zunächst benötigen Sie eine Reihe von Instrumenten zur Beschaffung von Talentdaten. So können Sie beispielsweise Informationen aus den Bewerbungen und Lebensläufen von Bewerbern, verschiedene Ergebnisse von Pulsumfragen, Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitern, Beurteilungen vor der Einstellung und Anwesenheitslisten sammeln. Sie möchten diese Informationen sowohl für einzelne Mitarbeiter und Bewerber als auch für das Unternehmen als Ganzes verfolgen, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Plattformen wie HRIS-Software (Human Resource Information Systems) sind ein hervorragender Ort, um diese Art von Informationen zu speichern.

Sie benötigen auch externe Informationen, z. B. über Trends bei den Beschäftigten in Ihrer Branche und an Ihrem Standort. Möglicherweise müssen Sie einen Drittanbieter beauftragen, diese Informationen zu sammeln. Unsere Teams bei Randstad erheben beispielsweise eine Vielzahl von Daten zu den Erwartungen, Verhaltensweisen und Motivatoren von Arb eitnehmern sowie zu Gehaltsspannen und Branchentrends. Diese wertvollen Erkenntnisse stellen wir allen unseren Randstad-Partnern zur Verfügung. Darüber hinaus benötigen Sie eine Möglichkeit, Geschäftsdaten, wie z. B. Finanzdaten, einzubeziehen.

Das Sammeln von Datenpunkten der Arbeitnehmer ist nur der erste Schritt. Sie brauchen auch eine Möglichkeit, diese Daten in aussagekräftige analytische Erkenntnisse umzuwandeln. Viele HRIS-Plattformen bieten nur begrenzte Analysefunktionen. Das ist zwar ein guter Anfang, aber vielleicht möchten Sie Ihre Personalanalysefähigkeiten erweitern, indem Sie ML- und KI-Technologie einsetzen, um genaue und prädiktive Analysen zu erstellen.  

Als Arbeitgeber mit hohem Personalaufkommen möchten Sie vielleicht technische Mitarbeiter einstellen, die sich mit statistischen Daten, Methodik, Formeln und Datenwissenschaft auskennen. Dieser Schritt verhindert, dass Sie sich auf das beschränken, was HRIS-Software bietet, und ermöglicht es Ihrem Unternehmen, Ihre People-Analytics-Strategien auf die einzigartigen Bedürfnisse Ihres Unternehmens zuzuschneiden und diese Strategie zu ändern, wenn sich die Bedürfnisse Ihres Unternehmens ändern.

Technik und Berührung in den Vordergrund stellen

Daten aus der Personalakquisitionsanalyse können im Rekrutierungsprozess ein leistungsfähiges Instrument sein, aber sie können das menschliche Element nicht ersetzen. Es ist wichtig, dass Sie die Tatsache nicht aus den Augen verlieren, dass Bewerber mehr sind als nur Daten und Statistiken. Die gute Nachricht ist, dass die Kombination aus "Technik und Berührung" grossartige Ergebnisse bei der Suche, Gewinnung und Einbindung von Kandidaten erzielen kann.

So ist beispielsweise das Gehalt der wichtigste Grund für einen Stellenwechsel. Das bedeutet jedoch nicht, dass jeder Bewerber, dem Sie ein Stellenangebot unterbreiten, das Gehalt als den wichtigsten Teil des Vergütungspakets ansieht. Manche Arbeitnehmer legen mehr Wert auf andere Leistungen, wie z. B. eine flexible Zeiteinteilung oder Wellnessangebote. Es ist wichtig, dass Sie jeden Bewerber als Individuum betrachten, damit Sie seine Bedürfnisse und Erwartungen besser verstehen können. Auf diese Weise können Sie die Vorteile hervorheben, die wirklich wichtig sind, und sie dazu bewegen, das Stellenangebot anzunehmen.

Partnerschaft mit einem HR-Dienstleistungsunternehmen

Wir kennen die Herausforderungen, denen sich Unternehmen heute stellen müssen, insbesondere solche mit hohem Personalbedarf. Um einige dieser Stressfaktoren zu lindern, bietet Randstad End-to-End-Rekrutierungslösungen, einschliesslich Sourcing, Rekrutierung, Onboarding, Schulung und Personaleinsatzplanung. Wie immer sind unsere Randstad Inhouse Services vollständig anpassbar, so dass Sie genau bestimmen können, welche Aspekte des Rekrutierungsprozesses Sie von unseren Teams übernehmen lassen möchten und welche Teile Sie intern behalten möchten.

Unsere Teams haben ein umfassendes Verständnis von HR People Analytics und dem Wert, den es für den Rekrutierungsprozess hat. Durch die Kombination Ihrer Unternehmensdaten mit unseren Einblicken in die Arbeitswelt können wir Ihnen helfen, einen Rekrutierungsprozess zu entwickeln, der es Ihnen ermöglicht, qualifizierte Kandidaten, die gut in Ihr Team passen, zu identifizieren, zu gewinnen, zu engagieren und an Bord zu nehmen. Dank unseres umfangreichen, vorab geprüften Talentpools können wir den Einstellungsprozess beschleunigen und sicherstellen, dass die Schichten mit qualifizierten Kandidaten besetzt werden.

Sind Sie bereit, in Ihrem Unternehmen eine Strategie zur Personalanalyse einzuführen? Laden Sie unsere Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Nutzung von Daten für den Aufbau eines Rekrutierungsprozesses herunter.