die rolle der talentbeschaffung im prozess der talentakquise.

Angesichts der beginnenden vollständigen Öffnung weiterer Märkte ist deutlich geworden, dass die Welt mit einem globalen Arbeitskräftemangel konfrontiert ist. Die Zahl der  offenen Stellen in den USA ist seit dem 4. Quartal 2019 um 33 % und auf dem australischen Arbeitsmarkt im gleichen Zeitraum um mehr als 50 % gestiegen. In Grossbritannien erreichten die offenen Stellen einen Rekordwert von 1,1 Millionen Stellenangeboten für das dritte Quartal 2021.

Einige Experten prognostizieren, dass die Kombination aus dem heutigen intensiven Arbeitskräftemangel und der anhaltenden Qualifikationslücke, die mehrere Branchen noch vor der Pandemie plagte, bis 2030 zu einer kompletten Arbeitskrise führen wird.

Angesichts der unsicheren Zukunft ist es für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung, jetzt Schritte zu unternehmen, um eine robuste Strategie zur Talentakquise zu entwickeln, die einen Schlüsselfokus auf die  Talentbeschaffung beibehält. Dieser Schritt ist so wichtig, dass 54 % der Arbeitgeber auf der ganzen Welt die   Beschaffung und Akquisition von Talenten als ihre oberste Priorität für 2021 einstufen.

Um Ihnen bei diesem Prozess zu helfen, lesen Sie diesen Blog über die einzigartige Rolle der Beschaffung und warum sie ein so wertvoller Teil des Talentakquiseprozesses ist, einschliesslich bewährter Verfahren für die Entwicklung Ihrer eigenen Beschaffungsstrategie.

Was ist Talent Sourcing?

Nach Angaben der Society for Human Resource Management ist Sourcing die proaktive Suche nach qualifizierten Bewerbern für aktuelle oder geplante offene Positionen, gefolgt von der Gewinnung und Anziehung potenzieller Bewerber für aktuelle und zukünftige Positionen im Unternehmen. Die Beschaffung ist in der Regel Teil der Rekrutierungsfunktion des HR-Profis, kann aber auch von Managern innerhalb des Unternehmens durchgeführt werden.

Vor Jahrzehnten verliessen sich viele Arbeitgeber ausschliesslich auf Online- und Print-Stellenanzeigen, um Kandidaten zu finden. Diese Strategie des kurzfristigen Handelns allein wird jedoch nicht wirksam sein, um qualitativ hochwertige Kandidaten auf dem heutigen hart umkämpften Arbeitsmarkt zu finden. Stattdessen müssen Arbeitgeber proaktive Schritte unternehmen, um Kandidaten zu finden.

Unterschied zwischen Talentbeschaffung und Rekrutierung

Beschaffung und Rekrutierung sind zwei unterschiedliche Rollen innerhalb der HR-Funktion. Die Beschaffung ist der proaktive Prozess der Suche nach qualifizierten Kandidaten für aktuelle und zukünftige Positionen im Unternehmen. Die Rekrutierung hingegen befasst sich mit der Vorselektion, der Bewertung und Befragung dieser Kandidaten sowie der Verhandlung zu Stellenangeboten, wenn eine Stelle im Unternehmen frei wird.

Warum ist die Talentbeschaffung wichtig?

Eine Talentbeschaffungsstrategie beinhaltet den Aufbau einer starken Talentpipeline, die sich auf den aktuellen und zukünftigen Personalbedarf des Unternehmens konzentriert. Während die Aufrechterhaltung eines starken Prozesses zur Beschaffung von Talenten eine Investition von Zeit und Geld erfordert, bietet es auch einen ausgezeichneten ROI in Form von verschiedenen Vorteilen, wie:

Fähigkeit, passive Kandidaten anzuziehen

Personalvermittler sollten niemals die Bedeutung passiver Kandidaten unterschätzen. Dies sind die Kandidaten, die bereits beschäftigt sind und nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Studien zeigen jedoch, dass über 70 % aller Kandidaten passiv sind. Dies bedeutet, dass Sie die Mehrheit des Kandidatenpools ohne eine spezielle Strategie zur Rekrutierung dieser passiven Kandidaten verlieren könnten.

Die gute Nachricht ist, dass nur weil passive Kandidaten nicht aktiv nach neuen Stellenangeboten suchen, dies nicht bedeutet, dass sie nicht bereit sind, sie in Betracht zu ziehen. Es bedeutet nur, dass Sie über den Tellerrand hinaus denken müssen, um diese Kandidaten dort zu finden, wo sie online sind, und um zu verstehen, was es für sie braucht, um den nächsten Schritt zu machen. Mit der richtigen Beschaffungsstrategie wird Ihr Unternehmen in der Lage sein, sowohl passive als auch aktive Kandidaten erfolgreich anzuziehen.

Verbesserte Einstellungsqualität

Die aktive Beschaffung von Kandidaten kann Ihnen auch helfen, die Gesamtqualität der Einstellung zu verbessern. Erstens wird diese Art von Strategie die Grösse Ihres potenziellen Kandidatenpools erhöhen und Ihrem Unternehmen bessere Einstellungsoptionen bieten. Zweitens wird die richtige Beschaffungsstrategie sicherstellen, dass Ihr Unternehmen nach Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten, Eigenschaften und Qualifikationen sucht, womit sowohl Job-Fit als auch Boss-Fit verbessert werden.

Schnellere Einstellung

Die Verwendung einer Kandidatenbeschaffungsstrategie zum Aufbau einer starken Talentpipeline kann Ihre Zeit bis zur Einstellung erheblich verkürzen. In den meisten Fällen werden die Kandidaten in Ihrem Talentpool bereits vorab überprüft und ausgewählt. Allein dieser Schritt kann Ihrem Unternehmen Zeit und Ressourcen sparen, wenn es darum geht, offene Stellen zu besetzen. Darüber hinaus hat Ihr Sourcing-Team in vielen Fällen bereits mit dem Engagement-Prozess mit diesen Kandidaten begonnen, was auch dazu beitragen kann, die Zeit zu verkürzen, die benötigt wird, um den Kandidaten durch den Bewerbungsprozess zu führen und die Rate der Angebotsannahme zu verbessern.

Best Practices für die Beschaffung von Talenten

Der beste Weg, um qualifizierte Kandidaten zu gewinnen, insbesondere in einem hart umkämpften Arbeitsmarkt, besteht darin, eine starke Beschaffungsstrategie zu entwickeln, um sowohl aktive als auch passive Kandidaten zu identifizieren, anzuziehen und mit ihnen in Kontakt zu treten. Hier ist ein Blick auf einige der besten Praktiken für die Beschaffung von qualitativ hochwertigen Kandidaten.

Die Bedürfnisse des Unternehmens verstehen

Bevor Sie irgendwelche Schritte unternehmen können, um eine starke Beschaffungsstrategie aufzubauen, müssen Sie zuerst die einzigartigen Bedürfnisse Ihres Unternehmens verstehen. Nehmen Sie sich die Zeit, um zu beurteilen, welche Arten von Fähigkeiten, Eigenschaften und Qualifikationen Ihr Unternehmen heute und in Zukunft benötigt. Lassen Sie sich von Ihren Mitarbeitenden, Vorgesetzten und Personalverantwortlichen beraten, um einen vollständigen Überblick über den Personalbedarf des Unternehmens zu erhalten. Da die Qualifikationslücke in vielen Branchen weiter wächst, ist es ebenso wichtig, zu ermitteln, welche dieser Fähigkeiten, Merkmale und Qualifikationen Kandidaten von Anfang an haben müssen und in welchen Bereichen das Unternehmen in Ausbildung und Kompetenzaufbau investieren kann, um seine Mitarbeitenden nach der Einstellung weiterzubilden.

Sie können diese Informationen dann verwenden, um Kandidatenpersönlichkeiten für verschiedene Rollen im Unternehmen zu entwickeln, die Ihnen einen besseren Überblick darüber geben, wie Ihre idealen Kandidaten aussehen. Sobald dieser Schritt abgeschlossen ist, können Sie diese Personas verwenden, um eine massgeschneiderte Beschaffungsstrategie zu erstellen, die speziell auf diese idealen Kandidaten zugeschnitten ist.

Aufbau einer starken Arbeitgebermarke

Studien zeigen, dass 75 % aller Arbeitssuchenden bereits vor der Bewerbung eine Unternehmensmarke genauer unter die Lupe nehmen. Wenn Ihr Unternehmen online eine negative Arbeitgebermarke hat, kann dies die Anzahl der qualifizierten Kandidaten, die sich für Ihre offenen Stellen bewerben möchten, erheblich beeinflussen. Dieser Faktor gilt insbesondere für passive Kandidaten, die möglicherweise zögern, den Arbeitgeber zu wechseln.

Es ist wichtig, ein umfassendes Arbeitgeber-Markenaudit durchzuführen, um festzustellen, wie Ihr Unternehmensimage im Vergleich zur Konkurrenz aussieht. Wenn die Ergebnisse dieses Audits nicht wünschenswert sind, nehmen Sie sich jetzt die Zeit, Ihre aktuelle Marke zu überarbeiten und aktive Schritte zu unternehmen, um negative Online-Kommentare zu adressieren. Ermutigen Sie zum Beispiel einige Ihrer treuesten Mitarbeitenden, Online-Bewertungen zu hinterlassen, um einen Einblick in die Arbeit für das Unternehmen zu geben.

Nutzung von Social Media

Social Media ist eine der besten Plattformen, um Kandidaten aller Altersgruppen, Standorte und Interessen zu erreichen. Studien zeigen, dass weltweit 3,6 Milliarden Menschen mindestens eine Form von Social Media nutzen. Diese Plattformen können es Ihrem Unternehmen zwar ermöglichen, in kurzer Zeit viele potenzielle Kandidaten zu erreichen, sind aber auch mit Inhalten gesättigt.

Dieser Faktor bedeutet, dass Sie sich die Zeit nehmen müssen, um eine gezielte Social-Media-Strategie für die Kandidatenbeschaffung zu erstellen. Achten Sie darauf, eine Strategie zu entwickeln, die die Nutzung jeder Art von Plattform maximiert. Zum Beispiel verwendet Twitter eine erweiterte Suchmaschine, mit der Benutzer nach fast allem suchen können. Wenn Sie also Karrieremöglichkeiten auf Twitter veröffentlichen, sollten Sie gezielte Keywords und Hashtags verwenden. YouTube hingegen kann eine ideale Plattform sein, um Videos zu erstellen, die zeigen, wie es ist, für Ihr Unternehmen zu arbeiten.

Sie sollten auch verstehen, dass verschiedene Generationen Social Media auf unterschiedliche Weise nutzen. Da der heutige Arbeitsmarkt Kandidaten aus fünf verschiedenen Generationen umfasst, ist es wichtiger denn je, inklusive Inhalte zu erstellen, die bei jeder dieser Gruppen Anklang finden. Alternativ können Sie gezielte Beschaffungskampagnen für mehrere Generationen erstellen.

Aufrechterhaltung einer kontinuierlichen Talentpipeline

Die Beschaffung ist keine einmalige Anstrengung, noch sollte sie nur dann erfolgen, wenn der Bedarf für neue Mitarbeitende entsteht. Stattdessen ist die Talentbeschaffung der proaktive Prozess, um kontinuierlich zu identifizieren, was die Talentbedürfnisse des Unternehmens sind, um zu bestimmen, welche Beschaffungsmethoden für jede Talentgruppe am besten funktionieren, und um potenzielle Kandidaten anzuziehen und mit ihnen in Kontakt zu treten. Tatsächlich sollte das Hauptziel der Beschaffung darin bestehen, eine starke Talentpipeline aufzubauen, die bei Bedarf genutzt werden kann.

Das bedeutet, dass Sie alle wertvollen Kandidaten bis zum Zeitpunkt der Einstellung in der Pipeline halten möchten. Wenn Sie beispielsweise mit einem qualifizierten Kandidaten in Kontakt getreten sind, ihn aber nicht durch den Bewerbungsprozess führen konnten, geben Sie nicht einfach auf. Das Engagement hat zwar beim ersten Mal nicht funktioniert, aber es bedeutet nicht, dass der Kandidat nicht bereit ist, zukünftige Stellenangebote im Unternehmen in Betracht zu ziehen. Tatsächlich legen Studien nahe, dass Kandidaten viermal häufiger auf Stellenangebote reagieren, wenn sie bereits mit dem Unternehmen im Kontakt waren.

Es ist entscheidend für den Erfolg Ihrer Sourcing-Ergebnisse, eine kontinuierliche Talent-Pipeline aufzubauen, die alle potenziellen Kandidaten umfasst, einschliesslich derjenigen, die den Bewerbungsprozess auf halbem Weg abgebrochen haben, sowie diejenigen, die es durch den Vorselektions- und Überprüfungsprozess geschafft haben, aber nicht für die Stelle ausgewählt wurden.

In Empfehlungen investieren

Empfehlungen sind nach wie vor eine der besten Möglichkeiten, um qualitativ hochwertige Kandidaten zu finden. Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, diese Empfehlungen einzuholen, darunter:

Mitarbeiterempfehlung

Studien zeigen, dass bis zu 30 % aller Neueinstellungen aus Mitarbeiterempfehlungen stammen. Tatsächlich kennt niemand Ihr Unternehmen besser als Ihre Mitarbeitenden, also macht es nur Sinn, dass sie wissen, welche Art von Kandidaten für das Unternehmen geeignet wäre. Das richtige Mitarbeiterempfehlungsprogramm kann Kandidaten auf allen Ebenen innerhalb des Unternehmens hervorbringen. Es ist wichtig, ein Empfehlungsprogramm zu entwickeln, das fair, transparent und allen Mitarbeitenden zugänglich ist.

Unternehmensinterne Empfehlungen

Sie sollten nicht die Talente vergessen, die Sie bereits im Unternehmen haben. Wenn eine neue Stelle frei wird, fragen Sie zunächst Vorgesetzte und Personalverantwortliche, ob es im Unternehmen Talente gibt, die in diese Position wechseln könnten. Durch interne Empfehlungen können die Arbeitsmoral und die Arbeitszufriedenheit verbessert werden, ganz zu schweigen davon, dass Sie diese offenen Stellen schneller besetzen können.

Analyse von Beschaffungsmetriken

Die digitale Technologie ermöglicht es Arbeitgebern, grosse Datenmengen zu sammeln, zu speichern und zu analysieren. Bei korrekter Verwendung können diese Daten einen hervorragenden Einblick in den Erfolg einer bestimmten Beschaffungskampagne geben. Es ist jedoch wichtig, die Analyse dieser Daten zu einem dedizierten Teil des Beschaffungsprozesses zu machen.

Es gibt zahlreiche Arten von Beschaffungsmetriken, die Ihr Unternehmen verfolgen kann, wie z. B.:

Wirksamkeit der Beschaffungskanäle

Eine der wichtigsten zu verfolgenden Kennzahlen ist die Effektivität jedes verwendeten Beschaffungskanals, z. B. Social Media, Mitarbeiterempfehlungen und Stellenausschreibungen. Ebenso wichtig ist es, einige demographische Daten wie Alter, Standort und Bildungsniveau an diese Metriken anzuhängen. Diese Kombination aus Datenerfassung und -analyse ermöglicht es Ihrem Beschaffungsteam, gezielte Kampagnen zu entwickeln und zu bewerten, ob jeder verwendete Beschaffungskanal wirklich die beste Methode ist, um Ihre Zielkandidaten zu erreichen.

Antwortrate

Die Antwortrate wird berechnet, indem die Anzahl der Kontakte durch die Anzahl der Befragten dividiert wird. Nehmen Sie sich die Zeit, einige A/B-Tests durchzuführen, um die Wirksamkeit jeder Art von Kontakt zu bewerten. Mit diesen Daten können Sie bestimmen, welche Messaging-Strategien den Präferenzen der Kandidaten entsprechen, und Ihre Strategien anpassen, um die Ergebnisse zu maximieren.

Kandidaten-Umwandlungsrate

Die Kandidaten-Umwandlungsrate ist eine weitere erstklassige Metrik, die verfolgt werden muss. Auf diese Weise erfahren Sie, wie viele potenzielle Kandidaten tatsächlich vorankommen und den Bewerbungsprozess abschliessen.

Anzahl der Berührungspunkte

Mit dieser Kennzahl wird ermittelt, wie viele Berührungspunkte erforderlich sind, um den durchschnittlichen Bewerber zum Abschluss des Bewerbungsverfahrens zu bewegen. Natürlich möchten Sie so schnell wie möglich qualitativ hochwertige Kandidaten finden, so dass eine geringere Anzahl an Berührungspunkten umso besser ist. Es ist jedoch auch wichtig zu bestimmen, welche Berührungspunkte die grösste Wirkung erzielen und welche dazu neigen, den Kandidaten zum Handeln zu veranlassen.

Erfahren Sie mehr darüber, wie die richtige Strategie es Ihrem Unternehmen ermöglichen kann, die Talente zu finden, die es braucht, um zu wachsen, indem Sie unseren Leitfaden zur Beschaffung von Top-Talenten herunterladen.