wie hr people analytics die ergebnisse der personalbeschaffung verbessern kann.

Welche Rolle spielen HR People Analytics in Ihrem aktuellen Rekrutierungsprozess? Wenn Daten und Analysetools nicht bereits in jeder Phase des Einstellungsprozesses eine wichtige Rolle spielen, könnte es für Sie angesichts des angespannten Arbeitsmarktes von heute äusserst schwierig sein, offene Stellen mit den richtigen Kandidaten zu besetzen. In einer Zeit, in der 77 % der Führungskräfte weltweit die Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften mit dem Unternehmenswachstum verknüpfen, könnten ineffiziente Einstellungspraktiken den Erfolg Ihres Unternehmens beeinträchtigen.

Was ist People Analytics? Kurz gesagt handelt es sich um den Prozess der Erfassung und Analyse von Daten über Ihre Mitarbeiter, um fundierte Geschäftsentscheidungen zu treffen. Warum sind HR People Analytics so wichtig? Studien zeigen, dass 70 % der Unternehmen, die in People Analytics investieren, dies tun, um die Unternehmensleistung zu verbessern. Wenn Sie nach Möglichkeiten suchen, die Leistung Ihres Unternehmens zu verbessern, kann People Analytics Ihnen dabei helfen.

Diese Art von Analysedaten liefert die Erkenntnisse, die Unternehmen benötigen, um eine Vielzahl von Geschäftsentscheidungen zu treffen. Unser Leitfaden befasst sich mit der Frage, wie HR People Analytics die Rekrutierungsbemühungen Ihres Unternehmens verbessern kann.

wie Talent Analytics Ihre Einstellungsergebnisse verbessern kann

Talent analytics ist ein Teilbereich der People Analytics, der sich auf Rekrutierungsdaten konzentriert und in allen Phasen des Einstellungsprozesses, beginnend mit dem Sourcing, einen Mehrwert bietet. Diese analytischen Daten können Ihren Einstellungspraktiken auf verschiedene Weise einen echten Wert verleihen.

hochwertige Bewerber zu finden

Angesichts des anhaltenden Arbeitskräftemangels werden Online-Stellenbörsen nicht ausreichen, um die von Ihrem Unternehmen benötigten Fachkräfte zu gewinnen. Stattdessen müssen Sie sowohl aktive als auch passive Bewerber ansprechen. Leider blättern passive Bewerber nicht immer durch Online-Stellenbörsen.

Talent analytics kann Ihnen helfen, diese Zielkandidaten zu erreichen, indem Sie ihr Online-Verhalten verstehen. Verbringen Ihre idealen Kandidaten beispielsweise Zeit auf Social-Media-Plattformen wie Facebook, Twitter oder LinkedIn oder in sozialen Nachrichtengruppen wie Reddit oder Hive? Wenn Sie wissen, wo Ihre Zielkandidaten ihre Zeit im Internet verbringen, können Sie Ihre Bemühungen bei der Suche nach den idealen Bewerbern einschränken.

das Engagement der Kandidaten verbessern

Zu wissen, wo Sie Ihre idealen Kandidaten erreichen können, ist nur der erste Schritt bei der Personalbeschaffung. Sie müssen diese potenziellen Kandidaten auch dazu bringen, sich zu melden und den Bewerbungsprozess abzuschliessen. Talent analytics kann bei diesem Prozess helfen, indem Daten analysiert werden, um besser zu verstehen, was die Zielkandidaten motiviert, neue Beschäftigungsmöglichkeiten zu suchen. Eine bessere Einbindung der Kandidaten während des Rekrutierungsprozesses trägt bekanntermassen auch dazu bei, die Annahmequote von Stellen zu erhöhen.

Das bestehende Engagement der Mitarbeiter ist auch ein wichtiger Faktor bei der Gewinnung neuer Talente. Schliesslich wollen die besten Bewerber nicht für Unternehmen arbeiten, in denen das Engagement der Mitarbeiter gering ist. Mithilfe von Talent analytics können Sie die Engagementraten am Arbeitsplatz messen und Hindernisse identifizieren, die dem Engagement am Arbeitsplatz im Wege stehen könnten.  Diese Erkenntnisse können Ihnen wiederum helfen, eine Kultur des Engagements aufzubauen, die Sie zur Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke nutzen können.

Einstellung aufgrund der Eignung für die Stelle

Einer kürzlich durchgeführten Studie zufolge geben 88 % der weltweit führenden Unternehmen zu, dass die Fluktuationsrate höher als normal ist. Da die Kosten für den Ersatz eines Mitarbeiters im Durchschnitt mehr als 20 % des Jahresgehalts ausmachen, können höhere Fluktuationsraten das Budget eines Unternehmens stark belasten. Aufgrund dieser Faktoren ist es wichtiger denn je, Mitarbeiter einzustellen, die zur Stelle und zum Chef passen.

Die üblichen Einstellungspraktiken, wie z. B. das Vorstellungsgespräch, sind oft mit Vorurteilen behaftet. Studien zeigen, dass Interviewer in weniger als 7 Minuten eine Entscheidung über einen Bewerber treffen. Es kann schwierig, wenn nicht gar unmöglich sein, die Eignung für eine Stelle in so kurzer Zeit zu bestimmen.

Glücklicherweise kann Talent analytics die Auswirkungen von Voreingenommenheit im Einstellungsprozess minimieren. Dies geschieht durch die Bereitstellung von Echtzeit-Fakten und analytischen Daten, die Führungskräften helfen, fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen. Das bedeutet jedoch nicht, dass Sie das menschliche Element aus dem Rekrutierungsprozess herausnehmen sollten. Vielmehr ist es die Kombination aus "Technik und Fingerspitzengefühl", die es Ihnen ermöglicht, Mitarbeiter einzustellen, die zur Stelle und zum Chef passen.

die Annahmequote zu verbessern

Das Letzte, was Sie wollen, ist, einen potenziellen Kandidaten durch den Rekrutierungsprozess zu führen, nur damit er das Stellenangebot ablehnt. Das vergeudet Zeit und Ressourcen und hindert Sie daran, die von Ihrem Unternehmen gewünschten Spitzenkräfte zu gewinnen.

Natürlich kann Ihr Unternehmen versuchen, ein Gegenangebot zu unterbreiten und ein höheres Gehalt anzubieten. Doch die Arbeitssuchenden von heute wollen mehr als nur eine bessere Bezahlung. Sie wollen auch flexible Arbeitszeiten, eine vielfältige Belegschaft, Fortbildung, Karriereentwicklung, starke Arbeitgebermarken, Unternehmen mit sozialer Verantwortung, mehr bezahlte Freizeit und andere Vergünstigungen.

Da kein Bewerber dem anderen gleicht und alle unterschiedliche Bedürfnisse und Erwartungen an die Arbeit haben, kann es schwierig sein, ein Vergütungspaket zu schnüren, das den Wünschen aller entspricht. Sie können jedoch Talent analytics nutzen, um ein wettbewerbsfähiges Vergütungspaket zu erstellen, das bei den Zielkandidaten Anklang findet. Die Verwendung Ihrer eigenen analytischen Daten in Kombination mit einer vollständigen Konkurrenzanalyse kann Ihnen helfen, die Arbeitsplatzerwartungen von Mitarbeitern an bestimmten Standorten, in bestimmten Funktionen und Branchen besser zu verstehen.

Mit diesen Echtzeit-Daten können Sie Ihre Vergütungspakete überarbeiten, um sicherzustellen, dass Sie ein wettbewerbsfähiges Gehalt und die richtigen Leistungen anbieten. Dieser Schritt kann dazu beitragen, dass Ihr Unternehmen trotz der angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt mehr Stellen annimmt.

Zielkandidaten identifizieren

Jedes Unternehmen hat eine Handvoll fleissiger Mitarbeiter, die es gerne klonen könnte. Klonen ist zwar nicht möglich, aber Sie können Talent analytics nutzen, um zu ermitteln, welche Eigenschaften, Attribute und Fähigkeiten diese erstklassigen Mitarbeiter gemeinsam haben. Mit diesen analytischen Daten können Sie Stellenausschreibungen, Stellenbeschreibungen und Einstellungspraktiken so anpassen, dass Bewerber mit ähnlichen Qualitäten angesprochen werden.

So können analytische Daten beispielsweise zeigen, dass die besten Mitarbeiter im Schichtmanagement aus bestimmten Einstiegspositionen innerhalb des Unternehmens befördert wurden. Diese Daten können Aufschluss darüber geben, auf welche Eigenschaften und Qualitäten man bei der Einstellung für diese Einstiegspositionen achten sollte.

unbewusste Vorurteile abbauen

Studien zeigen, dass viele Arbeitnehmer auf der ganzen Welt für Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft arbeiten möchten. Eine Studie zeigt sogar, dass fast die Hälfte aller Millennials aktiv nach Stellen in Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft suchen. Vielfalt am Arbeitsplatz kann dazu beitragen, diese Arbeitssuchenden anzuziehen und zu einer Leistungsverbesserung und mehr Innovation im Unternehmen führen. Denn wenn zu viele Mitarbeiter ähnlich denken und reagieren, kann dieser Mangel an Kreativität und Innovation die Leistung und Produktivität beeinträchtigen.

Der Aufbau einer vielfältigen Belegschaft ist jedoch nicht so einfach, wie Sie vielleicht denken. Unbewusste Voreingenommenheit wirkt sich allzu oft auf Einstellungsentscheidungen in Unternehmen aus, denen eine Strategie zur Bekämpfung dieses Problems fehlt. Sie müssen eine Beschaffungsstrategie entwickeln, die auf Bewerber aus verschiedenen Regionen, mit unterschiedlichem Geschlecht und unterschiedlichem Hintergrund abzielt und sie gleichzeitig so anspricht, dass sie sich für die Stelle bewerben und das Stellenangebot annehmen. Letztlich bedeutet dies, dass Sie Voreingenommenheit aus dem Einstellungsprozess entfernen und Talent analytics integrieren müssen.

Talent analytics kann auf verschiedene Weise helfen. Erstens können Sie analytische Daten nutzen, um die Akzeptanz eines Unternehmens zu sichern, indem Sie die enormen Vorteile des Aufbaus einer vielfältigen Belegschaft erläutern. Zweitens können Sie Bereiche identifizieren, in denen Ihr Unternehmen Schwierigkeiten hat, eine vielfältige Belegschaft aufzubauen. Hat Ihr Unternehmen zum Beispiel Probleme bei der Suche nach unterschiedlichen Bewerbern, verhindern unstrukturierte Vorstellungsgespräche unterschiedliche Einstellungsentscheidungen oder nehmen unterschiedliche Bewerber Ihre Stellenangebote nicht an?

Schliesslich können Sie Talent analytics zur Entwicklung und Umsetzung von Rekrutierungsstrategien nutzen, um diese Probleme anzugehen. Müssen Sie beispielsweise Strategien für die Talentbeschaffung entwickeln oder muss Ihr Unternehmen sein Vergütungspaket überarbeiten, um eine vielfältigere Belegschaft anzusprechen? Anschliessend können Sie eine Momentaufnahme der Daten über mehrere Zeiträume hinweg analysieren, um festzustellen, ob im Laufe der Zeit Verbesserungen erzielt wurden.

Die gute Nachricht ist, dass Sie durch die Integration von data analytics in Ihren Rekrutierungsprozess Personalverantwortlichen die Möglichkeit geben, data-driven Entscheidungen zu treffen, anstatt sich nur auf ihr Bauchgefühl zu verlassen.

streamline the hiring process

In today’s highly competitive job market, it’s never been more important to have an efficient hiring process in place. Otherwise, you risk losing your first choice of candidate because you waited too long to extend a job offer. Talent analytics can help you identify factors that may be slowing down your recruitment process. For instance, is the application process too long, is something preventing you from filtering through applications quickly and efficiently or is an ineffective reference-checking process reducing your time-to-hire rates?

Once you’ve identified potential problem areas within the recruitment process, look for ways to make these processes more efficient. For example, can you bring more automation to your recruitment process to speed things up? If your reference checking process is taking too long to complete, our Randstad Relevate Reference can automate this process for you.

Using talent analytics to identify and fix problem areas can help your company avoid losing prime candidates in the middle of the recruitment process. Instead, you can make a job offer before your competitors do and acquire your first choice rather than settle for your second or third choice.

forecast future talent needs

Thanks to the advancements in artificial intelligence and machine learning technology, you can use people analytics to improve your workforce planning strategies. By collecting, measuring and analyzing workforce data, organizations can better predict the future needs of the company. This allows for predictive workforce planning rather than reactive planning and can improve recruitment outcomes.

People analytics can help you identify skills gaps within the workforce, predict skills needed for the future and stay ahead of future labor shifts. For example, if your company, like 80% of those around the world, plans to invest in more automation in the workplace, this transition will certainly bring changes to the structure of your workforce. This may mean that some jobs will be replaced with automation, new skills need to be acquired and upskilling may be a priority. People analytics can help you identify everything from future skills gaps to which employees are ideal for training opportunities.

Using workforce data analytics to predict your company’s future needs can put you a step ahead of the competition and allow you to acquire and retain the skills your company needs.

people analytics best practices

When it comes to people analytics, security and compliance are a must. As with all data your company manages, you must set clear parameters regarding what type of workforce data is being collected, how it’s stored and managed and who has access to it. After all, the last thing you want is to have a data breach of the workers' data. Additionally, make sure all your data collection, storage and analysis methods are in compliance with relevant employment laws and GDPR regulations.

Download our list of ‘7 things you should know about people analytics’ to learn more about the value this methodology can bring to your company.