was ist ein inklusiver arbeitsplatz?

Grosse Unternehmen auf der ganzen Welt sehen sich einem zunehmenden Druck vonseiten der Mitarbeiter*innen, Arbeitssuchenden und Aktionären ausgesetzt, ihr Engagement für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) zu erhöhen.

Inklusion ist ein zentraler Pfeiler der DEI, aber auch eine Herausforderung, die es zu bewältigen gilt. Inklusion bedeutet ein Gefühl der Zugehörigkeit, Sicherheit und Akzeptanz - sie ist also subjektiv und schwer zu quantifizieren. Man kann nicht immer sicher sein, dass der Massstab, den ein Mitarbeiter für die Integration anlegt, von allen anderen geteilt wird.

Erhebungen wie unser Workmonitor 2024 zeigen jedoch, dass ein integrativer Arbeitsplatz für Arbeitssuchende eine der attraktivsten Eigenschaften eines Arbeitgebers ist und es gibt Hinweise darauf, dass dies zur Mitarbeiterbindung und sogar zu besseren finanziellen Ergebnissen beitragen kann.

In diesem Artikel klären wir die Unklarheiten rund um das Thema Inklusion, zeigen einige Beispiele, wie ein inklusiver Arbeitsplatz tatsächlich aussehen kann, und geben einige Ideen, wie du dein aktuelles und zukünftiges Mass an Inklusion und DEI-Leistung im Allgemeinen messen kannst.

was bedeutet Inklusion im Kontext des Arbeitsplatzes?

Wir definieren Inklusion gerne als gelebte Vielfalt. Es geht darum, sicherzustellen, dass jede Person ihr ganzes Selbst bei der Arbeit einbringen kann und sich als Mitglied des Teams akzeptiert fühlt, das einen sinnvollen Beitrag leisten kann - unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Alter, sexueller Orientierung, Behinderung oder ähnlichen Faktoren.

Inklusion geht über blosse Zahlen hinaus und bezieht sich eher darauf, wie die Mitarbeiter*innen ihr Arbeitsumfeld erleben. Aus diesem Grund ist es möglich, dass eine Organisation zwar vielfältig, aber nicht integrativ ist - zum Beispiel, wenn die Beschäftigten, die einer Minderheit angehören, das Gefühl haben, dass sie nicht wertgeschätzt werden, dass ihre Unterschiede von der Mehrheit nicht akzeptiert werden oder dass sie nicht in der Lage sind, den gleichen Beitrag zu leisten wie ihre Kolleginnen und Kollegen der Mehrheitsgruppe.

wie sieht ein integrativer Arbeitsplatz in der Praxis aus?

Inklusivität kann viele Formen annehmen, je nach der bestehenden Kultur am Arbeitsplatz und dem Hintergrund der Angestellten. Im Folgenden findest du jedoch einige Merkmale oder konkrete Verfahrensweisen, die Unternehmen, in denen Inklusion bereits praktiziert wird, aufweisen und dir eine Vorstellung davon vermitteln können, wie Inklusion in der Realität aussieht. Was davon könntest du in deinem Unternehmen einführen?

• Inklusiv arbeitende Unternehmen feiern eine Vielzahl von Feiertagen - Viele Unternehmen in Europa oder Nordamerika feiern Feiertage wie Weihnachten oder Ostern mit Geschenken oder After-Work-Veranstaltungen sowie mit Freizeit. Für ein einzelnes Unternehmen ist es schwierig, neue nationale Feiertage in den Kalender aufzunehmen, aber du könntest zumindest einige Feiertage hervorheben, die von Kolleginnen und Kollegen mit unterschiedlichem Hintergrund gefeiert werden, wie Ramadan oder Diwali. Auf diese Weise fühlen sich alle gleichermassen berücksichtigt, und das Team wird enger zusammengeschweisst. 
   
• Das Büro Setting ist für Inklusion optimiert - Gemischte, kollaborative Arbeitsplätze sind heute in allen Branchen gang und gäbe. Ursprünglich waren sie bei innovativen Technologieunternehmen wie Apple und Microsoft beliebt, die die herkömmliche hierarchische Bürostruktur aufbrechen und zufällige Begegnungen zwischen den Beschäftigten fördern wollten. Diese Form des Arbeitsplatzes eignet sich auch hervorragend für die Integration. Auch wenn Grossraumbüros heute die Norm sind, sind verschiedene Mitarbeiter*innengruppen oft räumlich getrennt - zum Beispiel zwischen Arbeiter*innen und Angestellten. Der Abbau dieser Barrieren und die Einführung gemeinsamer Besprechungs- oder Pausenräume könnten eine gute Möglichkeit sein, die Durchmischung von Angestellten mit unterschiedlichem Hintergrund zu fördern und Absonderung zu verringern.
   
• Beschäftigte können ihr ganzes Wesen in die Arbeit einbringen - Dieser Ausdruck wird häufig verwendet, wenn von Inklusion die Rede ist. In der Praxis bedeutet dies, dass sie sie selbst sein und sich natürlich verhalten können, ohne eine Beurteilung oder Ausgrenzung befürchten zu müssen. Dieses Gefühl könnte sich zum Beispiel darin äussern, dass ein homosexueller Mitarbeiter seinen Partner zu einer Veranstaltung am Arbeitsplatz mitbringen kann. Oder ein religiöser Mitarbeiter, der in seiner Pause betet, ohne seltsame Blicke zu befürchten. 
   
• Das Büro ist für alle zugänglich - Es gibt immer noch viele Unternehmen, die von sich behaupten, inklusiv zu sein, deren Büros aber für Menschen mit Behinderungen nicht vollständig zugänglich sind. Fehlende Rampen oder Aufzüge, schwere, nicht behindertengerecht ausgeführte Türen und nicht höhenverstellbare Schreibtische sind nur einige Beispiele für Faktoren, die behinderten Menschen das Leben schwer machen. An einem integrativen Arbeitsplatz können sich alle Kolleginnen und Kollegen problemlos in den Räumlichkeiten bewegen.
   
• Die Führungskräfte des Unternehmens gehen mit gutem Beispiel voran - Führungskräfte sind der Schlüssel zur Definition und Aufrechterhaltung der Unternehmenskultur. Die Personalabteilung kann sich noch so sehr um Employer Branding und den Aufbau einer Unternehmenskultur bemühen. du wird kaum etwas bewirken können, wenn die Spitzenkräfte des Unternehmens nicht mit gutem Beispiel vorangehen. Führungskräfte zeigen, dass ihnen die Eingliederung am Herzen liegt, indem sie sich aktiv an den DEI-Initiativen des Unternehmens beteiligen und sich die Zeit nehmen, Arbeitnehmern aus allen Bereichen des Unternehmens zuzuhören.

Business Resource Groups (BRG) florieren - Jeder fühlt sich sicherer und selbstbewusster, wenn er Teil einer Gemeinschaft ist, besonders am Arbeitsplatz. Es kann schwierig sein, in einem grossen Unternehmen allein einer Minderheit anzugehören, selbst wenn das Unternehmen ein integratives Unternehmen ist. Viele Beschäftigte können davon profitieren, wenn sie sich einer BRG anschliessen, in der Kolleginnen und Kollegen mit ähnlichem Hintergrund oder ähnlichen Erfahrungen zusammenkommen, um Ideen auszutauschen und eine Gemeinschaft aufzubauen. Diese Gruppen sind hervorragend geeignet, um das Gefühl der Zugehörigkeit zu fördern und sie sind eine wichtige Informationsquelle für eine Unternehmensführung, die Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion verbessern möchte. Einige Beispiele für florierende BRGs sind die Gruppe Abilities in Motion von Randstad, die behinderte Kollegen vertritt, und African Heritage für afro-amerikanische Teammitglieder.

wie kann man Inklusion am Arbeitsplatz messen?

Inklusion beschreibt ein Gefühl unter den Mitarbeitenden und eine breitere Einstellung im Unternehmen und ist daher schwerer zu quantifizieren als beispielsweise Vielfalt. Das bedeutet jedoch nicht, dass man nicht versuchen sollte, sie zu erfassen.

Umfragen zur Inklusion

Am besten lässt sich der Grad an Inklusion messen, indem man die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befragt. Sie sind diejenigen, die am besten beurteilen können, ob die Organisation wirklich inklusiv ist oder nicht. Um die aktuelle Situation genau zu messen und Veränderungen zu verfolgen, sollten die Beschäftigten in regelmässigen Abständen in standardisierten Umfragen zu ihren Erfahrungen am Arbeitsplatz befragt werden. Du kannst diese Umfragen selbst entwerfen, doch es gibt eine Vielzahl von Fachleuten und Tools, die diese Aufgabe für dich übernehmen können, darunter mehrere Unternehmen, die sich auf DEI-Analysen spezialisiert haben.

Überwachung der Mitarbeiter*innenbindung

du werden sicher bereits die Abgangsraten deiner Mitarbeiter*innen verfolgen, so dass es ein Leichtes ist, das Ganze unter dem Aspekt der Inklusion zu betrachten. Verlassen bestimmte Mitarbeiter*innengruppen das Unternehmen in höherem Masse als andere? Nicht immer sind Probleme mit der Inklusion die Ursache, aber es ist ratsam, mögliche Probleme in deiner Organisation oder Unternehmenskultur zu ermitteln und zu analysieren.

auf die Ergebnisse reagieren

Wenn du Erhebungen zum Thema Inklusion durchführen und es versäumst, auf der Grundlage des Feedbacks entsprechende Änderungen vorzunehmen, besteht die Gefahr, dass sich das Gefühl der Ausgrenzung noch verstärkt. Daher solltest du bereits vor der Durchführung von Umfragen den Wandel einplanen und deine Arbeit mit der gesamten Organisation kommunizieren.