vielfalt und inklusivität am arbeitsplatz* wie man sie fördert.

Der Aufbau einer vielfältigen und integrativen Belegschaft sollte für alle Arbeitgeber Priorität sein, unabhängig von der Grösse deines Unternehmens oder der Branche, in der du tätig bist.

Alle Personalverantwortlichen kennen die Herausforderungen bei der Gewinnung und Einstellung von Spitzenkräften. Bei der Suche nach den besten Bewerber*innen solltest du daher dein Netz so weit wie möglich auswerfen und versuchen, auch solche Gruppen und Personen zu erreichen, zu denen du bisher vielleicht noch keine Verbindung hast.

Untersuchungen im Rahmen des Randstad Workmonitor 2024 haben ergeben, dass 39 % der befragten Arbeitnehmer*innen eine Stelle gar nicht erst annehmen würden, wenn das Unternehmen keine Anstrengungen zur Verbesserung der Vielfalt und Gleichberechtigung unternimmt. Die Entwicklung scheint dahin zu gehen, dass proaktive DEI-Initiativen (Diversity, Equity and Inclusion) eine Notwendigkeit sein werden, um Top-Talente gewinnen zu können. 

Umfangreiche Veränderungen in der Belegschaft vollziehen sich jedoch nicht über Nacht. Die Planung und Umsetzung einer DEI-Strategie braucht Zeit, und viele Unternehmen sind sich unsicher, wo sie überhaupt anfangen sollen. In diesem Artikel gehen wir auf die drei wichtigsten Schritte ein, die dein Unternehmen unternehmen muss, um den richtigen Weg zu mehr Vielfalt am Arbeitsplatz einzuschlagen.

vielfalt, gleichberechtigung und inklusivität zu einem teil ihrer unternehmenskultur machen

Um ein wirksamer und beständiger Pfeiler deines Unternehmens zu werden, müssen Vielfalt und Inklusivität in der Belegschaft in deiner Unternehmenskultur verankert sein. Es reicht nicht aus, einen isolierten Ansatz zu verfolgen, der nur auf Abteilungs- oder Teamebene Veränderungen herbeiführt. Das gesamte Unternehmen muss sich voll und ganz der Aufgabe verschreiben, eine integrative Kultur aufzubauen, und sich bewusst sein, wie wichtig dies ist.

Entscheidend dabei ist, dass die Unternehmensleitung das DEI-Vorhaben voll unterstützt und bereit ist, dir die benötigte Unterstützung zu geben. Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Definition der Unternehmenskultur. Daher ist es wichtig, sie auf deiner Seite zu wissen. 

Wie die DEI-Expertin Daisy Auger-Dominguez in diesem Interview mit der Harvard Business Review ausführt, sind Führungskräfte "diejenigen, die für den Aufbau einer Unternehmenskultur verantwortlich sind, in der sich die Menschen gesehen, gehört und geschätzt fühlen." Eine integrative Führung und die Unterstützung durch den Vorstand hängen auch davon ab, ob du den Mehrwert von Vielfalt und Inklusivität überzeugend darlegen und deren Bedeutung für die allgemeinen Ziele deines Unternehmens erläutern.

Wenn dein Unternehmen beispielsweise gerade in neue Märkte expandieren möchte, könntest du dich darauf konzentrieren, wie eine vielfältige und repräsentative Belegschaft dir dabei helfen könnte, ein breiteres Spektrum an Kundenbedürfnissen und -erwartungen zu antizipieren und zu verstehen. Wenn bestimmte Schlüsselqualifikationen in der Belegschaft fehlen, könntest du den Schwerpunkt auf die Fortschritte bei der Gleichberechtigung legen, die ein unternehmensweites Schulungsprogramm schaffen und den Qualifikationsmangel beheben könnten.

Förderung von Vielfalt und Inklusivität bei der Einstellung von Mitarbeiter*innen durch überdenken deines Recruitingprozesses

Du kannst eine Menge tun, um sicherzustellen, dass jede Phase deines Recruiting-Prozesses so gestaltet ist, dass Voreingenommenheiten ausgeschlossen und Bewerbungen von einem möglichst breiten Spektrum von Bewerber*innen gefördert werden.

Zunächst einmal ist es wichtig, dass Stellenbeschreibungen sorgfältig verfasst werden, damit sie so inklusiv wie möglich sind. Dazu kann es gehören, unnötigen Jargon zu vermeiden und keine geschlechtsspezifischen Wörter oder Formulierungen zu verwenden, die bestimmten Gruppen das Gefühl geben, ausgeschlossen oder nicht willkommen zu sein.

Es kann zudem von Vorteil sein, nur die wesentlichen Fähigkeiten aufzulisten, wenn es um Stellenanforderungen geht, und "Nice-to-have"-Qualifikationen wegzulassen. In ihrer Liste bewährter Praktiken für integrative Stellenausschreibungen erklärt UN Women, die Organisation der Vereinten Nationen für die Gleichstellung der Geschlechter, dass solche nicht essenziellen Kriterien unterrepräsentierte Gruppen davon abhalten können, sich zu bewerben, und so zu Ausgrenzung und Diversitätsproblemen führen können oder diese fortbestehen lassen.  

In jeder Phase des Rekrutierungsverfahrens sollte auf Vielfalt und Inklusivität Wert gelegt werden, insbesondere in entscheidenden Phasen wie dem Vorstellungsgespräch. Stell du nach Möglichkeit eine bunt gemischte Gruppe an Mitarbeiter*innen für das Gespräch zusammen, um das Risiko (bewusster oder unbewusster) Voreingenommenheiten zu minimieren und allen Kandidat*innen zu zeigen, dass sie willkommen sind und alle Möglichkeiten haben, ihre Karriere in deinem Unternehmen voranzutreiben. Untersuchungen von Glassdoor haben ergeben, dass 76 % der Arbeitssuchenden die Vielfalt als wichtigen Faktor bei der Auswahl eines Arbeitsplatzes ansehen. Wenn du also dein Unternehmen in der Phase des Vorstellungsgesprächs als vielfältig präsentierst, kannst du sicherstellen, dass sich die besten Bewerberinnen und Bewerber für dein Unternehmen entscheiden.

Um ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch zu gewährleisten, ist es wichtig, den Bewerberinnen und Bewerbern im Voraus ausreichend Informationen zur Verfügung zu stellen, damit sie sich auf das Gespräch vorbereiten können und genügend Zeit haben, sich gegebenenfalls um eine Unterkunft zu kümmern. Versuche, schriftliche oder visuelle Anweisungen für das Vorstellungsgespräch zur Verfügung zu stellen, z. B. wie man zum Büro kommt, was bei der Ankunft zu tun ist, sowie eine Agenda für das Vorstellungsgespräch mit den Namen und Rollen der Gesprächsteilnehmer*innen. 

Denke daran, dass jede*r Bewerber*in einzigartig ist und möglicherweise individuelle Vorkehrungen benötigt, um das Beste aus sich herausholen zu können. Eine inklusive Haltung bedeutet auch, dass du dein Verfahren bei Bedarf anpassen. Obwohl die Standardisierung der Gesprächsstruktur das Risiko unbewusster Voreingenommenheiten verringern kann, ist es wichtiger, bereit zu sein, sich bei Bedarf anzupassen und flexibel zu sein. So kann es sein, dass manche Bewerber*innen aufgrund von Mobilitätseinschränkungen ein Telefoninterview bevorzugen, während ein Gehörloser ein Videointerview vorzieht, um Lippenlesen oder die Unterstützung eines Dolmetschers zu ermöglichen. So wie jede Stellenausschreibung anders ist, ist auch jede*r Bewerber*in anders und sollte als solche*r betrachtet werden.  

Wenn du versuchen, herausragende Talente auf integrative Weise zu finden, achten du darauf, sich nicht von sozialen Normen beeinflussen zu lassen. Versuchen du zum Beispiel, die Sätze anderer nicht zu beenden, bieten du immer einen ruhigen Raum an, in dem Informationen in Ruhe verarbeitet werden können, formulieren du Fragen um, wenn es nötig ist, und rufen du sich in Erinnerung, dass fehlender direkter Augenkontakt oder ein fester Händedruck nicht mehr als zuverlässige Indikatoren für die Fähigkeit einer Person gelten, in ihrer Rolle erfolgreich zu sein.

Die Einführung von KI-Tools ist ein neuer Weg, um deinen Einstellungsprozess vielfältiger, gerechter und integrativer zu gestalten. Viele Unternehmen setzen KI bei der Überprüfung von Lebensläufen oder der Entwicklung von Interviewfragen ein, um den Einfluss unbewusster Vorurteile auszuschalten. Solche Tools sollten jedoch mit Bedacht und unter menschlicher Aufsicht eingesetzt werden - wie in diesem Artikel der Harvard Business Review beschrieben, sind selbst fortschrittliche KI-Tools nicht immer frei von menschlichen Vorurteilen.

Schulungen zur Vielfalt am Arbeitsplatz

Wenn es deinem Unternehmen ernst damit ist, einen echten und dauerhaften Wandel in Bezug auf Vielfalt und Eingliederung herbeizuführen, sind spezielle Schulungen zu diesem Thema ein Muss.

Dies kann ein guter Ansatz sein, wenn du das Gefühl hast, dass es in deiner Organisation einen Bedarf an mehr Diskussion und Verständnis zu Schlüsselthemen gibt, wie z.B.

• warum Vielfalt und Inklusivität wichtig sind
• die Unterschiede zwischen Vielfalt und Inklusivität
• bewusste und unbewusste Voreingenommenheiten
• Diskriminierungsgesetze

Wahrscheinlich gibt es in deiner Belegschaft Personen, die gerne mehr über diese Themen erfahren würden oder Fragen haben, aber nicht wissen, wann oder wie sie diese ansprechen sollen. Gezielte Schulungen bieten eine gute Gelegenheit, ehrliche Gespräche zu führen, nützliche Informationen weiterzugeben und das Bewusstsein für Themen im Zusammenhang mit Vielfalt und Inklusion zu schärfen. Wie in diesem Gartner-Artikel erläutert, ist dies auch eine der besten Möglichkeiten, um auf mögliche Widerstände gegen deine DEI-Bemühungen zu reagieren.

In Zukunft wird es wichtig sein, deutlich zu machen, dass es sich um eine kontinuierliche Aufgabe handelt und nicht um etwas, das in einer einmaligen Schulungssitzung behandelt und dann vergessen werden kann. Sabrina Clark, Associate Principal bei SYPartners, einem Beratungsunternehmen, das auf die Umgestaltung von Organisationen spezialisiert ist, sagte, dass eine Möglichkeit, dauerhafte Veränderungen im Denken und Verhalten der Beschäftigten herbeizuführen, darin bestehe, diese Aufgabe speziellen Gruppen anzuvertrauen, die nicht auf der Führungs- oder Managementebene angesiedelt sind. Diese Gruppen können mit den notwendigen Fähigkeiten und Informationen ausgestattet werden, um den Wandel in ihrem Team oder ihrer Abteilung voranzutreiben, indem sie mit gutem Beispiel vorangehen.

möchtest du mehr über Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz erfahren?

Vielfalt und Inklusivität am Arbeitsplatz sind zu einem wichtigen Thema für Arbeitgeber geworden. Da es sich dabei um ein sich schnell entwickelndes und zunehmend nuanciertes Konzept handelt, ist es ratsam, sich weiterzubilden, um sicherzustellen, dass du die richtigen Entscheidungen für deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und dein Unternehmen triffst.

Wir haben einen umfassenden Leitfaden erstellt, der die wichtigsten Strategien führender Unternehmen zur Schaffung eines wirklich vielfältigen Arbeitsplatzes im Detail vorstellt. Der Leitfaden gibt dir einen guten Überblick über die Strategien, die dir zur Verfügung stehen, und enthält klare Zahlen, die zeigen, wie effektiv sie sind, um die Wirkung deiner DEI-Initiativen zu erhöhen.