wie man arbeitskräfte aus dem verarbeitenden gewerbe anzieht.

Nach Unterbrechungen der Lieferkette, einem erschütternden Arbeitskräftemangel und einer Verlagerung der Verbrauchernachfrage aufgrund von COVID-19 sind viele Unternehmen und Mitarbeiter in der Fertigungsindustrie bereit, zur Normalität zurückzukehren. Während der Arbeitsplatz in der Fertigung möglicherweise nie wieder identisch zu dem vor der Pandemie sein wird, gibt es Anzeichen dafür, dass das Produktionsniveau bereits wieder auf das Niveau vor der Pandemie zurückkehrt.

Tatsächlich haben die führenden Produktionsländer der Welt – China und die Vereinigten Staaten – das Produktionsniveau 2019 bereits übertroffen. Zahlreiche andere führende Länder, darunter Grossbritannien, Kanada und Australien, werden voraussichtlich spätestens im vierten Quartal 2022 das Niveau von 2019 erreichen. Während dies für die globale Fertigungsindustrie eine gute Nachricht zu sein scheint, werden einige Länder, darunter Argentinien und Südafrika, möglicherweise erst 2024 oder 2025 das Produktionsniveau vor der Pandemie erreichen.

Im Jahr 2018 prognostizierte Deloitte einen Arbeitskräftemangel in der Fertigung von 2,5 Millionen Arbeitnehmern. Da das Produktionsniveau in vielen Regionen der Welt bereits steigt, ist es sicher anzunehmen, dass ein Arbeitskräftemangel dieser Grössenordnung oder höher für Hersteller auf der ganzen Welt am Horizont ist.

Um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen in der Lage ist, die Top-Talentkandidaten zu finden, zu gewinnen und zu halten, die es braucht, um voranzukommen, ist es jetzt an der Zeit, Ihre Praktiken zur Talentakquise zu bewerten und die erforderlichen Anpassungen an diesen Strategien vorzunehmen.

Unser Team bei Randstad versteht die Übergänge in der Fertigungsindustrie, einschliesslich des Fachkräftemangels und der gestiegenen Erwartungen der Mitarbeiter. Um Sie zu unterstützen, diese Veränderungen zu bewältigen und Einstellungspraktiken zu entwickeln, die zu Ergebnissen führen, haben wir mehrere wichtige Schritte identifiziert, die Ihr Unternehmen ergreifen sollte, um seine Fähigkeit zu sichern, hochwertige Kandidaten in einem Arbeitsmarkt nach der Pandemie einzustellen.

Überprüfen Sie Ihre Arbeitgebermarke

Studien zeigen, dass sich 72 % der Arbeitsuchenden über potenzielle Arbeitgeber informieren, bevor sie sich überhaupt bewerben. Dank Social Media und Online-Review Boards ist diese Recherche einfacher denn je. Wenn Sie mehr Beweise dafür benötigen, wie wichtig Ihre Arbeitgebermarke ist: Zusätzliche Studien zeigen, dass fast die Hälfte der Kandidaten in den Vereinigten Staaten und Grossbritannien zugeben, dass sie nicht für ein Unternehmen mit einem schlechten Ruf arbeiten würden. Leider tragen die wachsenden Imageprobleme der Industrie auch dazu bei, dieses Problem für die Arbeitgeber in der Branche zu verschärfen.

Ohne eine starke Arbeitgebermarke haben Sie buchstäblich Ihre Bemühungen, potenzielle Talente für sich zu gewinnen, halbiert. Dies gilt insbesondere für Hersteller, auch aufgrund der zahlreichen Missverständnisse der Arbeitnehmer über die Branche. Sie müssen also nicht nur Schritte unternehmen, um die einzigartige Arbeitgebermarke Ihres Unternehmens zu verbessern, sondern auch daran arbeiten, das Markenimage der Branche zu verbessern.

Glücklicherweise gibt es Dinge, die Sie jetzt tun können, um Ihre Arbeitgebermarke zu verbessern und qualifizierte Kandidaten anzuziehen.

• Durchführung einer Bewertung der Arbeitgebermarke

Es wäre unmöglich, Ihre Arbeitgebermarke zu verbessern, ohne zuerst den aktuellen Zustand Ihres Arbeitgeberimages zu untersuchen. Führen Sie ein Employer Brand Audit durch, um festzustellen, was Ihre derzeitigen und potenziellen Mitarbeiter über Ihr Unternehmen als Arbeitgeber denken. Dieses Audit zeigt die Stärken Ihres Unternehmens auf und beleuchtet einige Bereiche, die verbessert werden müssen. Am wichtigsten ist, dass diese kritischen Daten sicherstellen, dass Ihr Unternehmen sich in die richtige Richtung bewegt, um seine Marke wieder aufzubauen.

• Schaffung einer sicheren Arbeitsumgebung

Während Arbeitsplätze rund um den Globus wieder mit voller Kapazität geöffnet werden, ist die Angst der Arbeitnehmer, an den Arbeitsplatz zurückzukehren, nach der Pandemie nach wie vor hoch. Tatsächlich haben laut einer aktuellen Umfrage von mehr als 4.500 Arbeitnehmern aus fünf verschiedenen Ländern 100 % ein gewisses Mass an Angst, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Sie können helfen, einen Teil dieser Bedenken zu lindern und gleichzeitig Ihren Ruf als Arbeitgebermarke zu steigern, indem Sie Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz Priorität einräumen. Verfahren, die nach der Pandemie an Bedeutung gewonnen haben, wie Sicherheitstrainings, sozial distanzierte Arbeitsplätze, flexible Terminplanung und Handwaschstationen können einen grossen Beitrag dazu leisten, das Image Ihrer Arbeitgebermarke zu stärken und Ihre Mitarbeiter und potenziellen Kandidaten wissen zu lassen, dass Sie sich für ihre Sicherheit interessieren.

Durchführung einer Kompetenzbeurteilung

Wie sehr sich die Branche allein in den letzten fünf Jahren verändert hat, zeigt ein kurzer Blick in die Produktionsstätte. Es ist nicht zu leugnen, dass Automatisierung und digitale Technologie dauerhaften Einzug gehalten haben. Da diese Technologien immer ausgereifter werden, wird der Bedarf an spezifischen Fähigkeiten steigen.

Angesichts des prognostizierten Fachkräftemangels von 2 Millionen Beschäftigten im verarbeitenden Gewerbe ist es nun an der Zeit, dass die Fertigungsunternehmen Massnahmen ergreifen. Sie können nicht warten, bis der Bedarf an Fachkräften in Ihrem Unternehmen unmittelbar bevorsteht. Beginnen Sie stattdessen jetzt mit der Planung, um sicherzustellen, dass Sie so schnell wie möglich bereit sind, sowohl den aktuellen als auch den zukünftigen Einstellungsbedarf zu erfüllen.

1. Beurteilung des derzeitigen und künftigen Qualifikationsbedarfs

Bei der Durchführung einer Kompetenzbewertung ist es wichtig, die Fähigkeiten zu identifizieren, die Ihr Unternehmen derzeit benötigt, sowie die Arten von Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen in Zukunft am wahrscheinlichsten benötigen wird. Angesichts des sich abzeichnenden Fachkräftemangels von heute ist dieser Schritt unerlässlich, um Arbeitgebern zu helfen, ihre Arbeitskräfte auf die zukünftigen Arbeitsaufgaben vorzubereiten.

Stellen Sie ausserdem sicher, dass Sie sowohl Hard Skills als auch Soft Skills wie Agilität, Kommunikation, kritisches Denken und Anpassungsfähigkeit identifizieren. Es ist wichtig, eine Kompetenzbewertung für mehrere Positionen im Unternehmen abzuschliessen, insbesondere für die Positionen, die am schwierigsten zu besetzen sind.

• Jobbeschreibungen aktualisieren

Sobald Sie festgestellt haben, welche Arten von Fähigkeiten Ihr Unternehmen für verschiedene Rollen im Unternehmen benötigt, nehmen Sie sich die Zeit, Ihre Stellenbeschreibungen zu aktualisieren. Wenn Sie diese Stellenbeschreibungen aktualisieren, lesen Sie sie aus der Sicht potenzieller Bewerber und stellen Sie sicher, dass sie klar definieren, was die Rolle ist, was die Erwartungen des Unternehmens sind und welche Fähigkeiten erforderlich sind, um in der Stelle erfolgreich zu sein. Mit genauen Stellenbeschreibungen auf allen Ebenen innerhalb des Unternehmens sind Sie eher in der Lage, Kandidaten zu finden, die bereits über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen oder in der Lage sind, diese Fähigkeiten durch Erfahrung und Ausbildung am Arbeitsplatz zu erwerben.

• Schulung in den Onboarding-Prozess integrieren

Nachdem Sie nun die Art der Fähigkeiten identifiziert haben, die Ihre Mitarbeiter haben sollen, wird es einfacher sein, Ihren Schulungsprozess für neue Mitarbeiter an diese Ziele anzupassen. Stellen Sie sicher, dass Sie ein strukturiertes Schulungsprogramm in Ihren Onboarding-Prozess einbeziehen, um sicherzustellen, dass diese neuen Mitarbeiter über die richtigen Fähigkeiten für die Rolle verfügen und daher im Job erfolgreich sein können.

Optimales Vergütungspaket identifizieren

Laut unserer Randstad Employer Brand Research 2021 sind Gehälter und Leistungen der wichtigste Faktor für Mitarbeiter, die neue Beschäftigungsmöglichkeiten suchen. Machen Sie nicht den Fehler, unterdurchschnittliche Gehälter anzubieten. Die erfahrenen Kandidaten von heute kennen ihren Wert und sind bereit, auf die richtigen Stellenangebote mit den richtigen Gehältern zu warten.

Ohne wettbewerbsfähige Gehälter und Leistungen wird Ihr Unternehmen Schwierigkeiten haben, qualifizierte Bewerber anzuziehen, insbesondere auf dem heute stark umkämpften Arbeitsmarkt. Wenn Sie jedoch jetzt Massnahmen ergreifen, um herauszufinden, wie die optimalen Gehaltsangebote in Ihrem spezifischen Markt aussehen, können Sie das ideale Vergütungspaket erstellen, das den Industriestandards entspricht.

• Industriestandards kennen

Die Kombination aus COVID-19, dem Fachkräftemangel und einem hart umkämpften Arbeitsmarkt hat in einer Reihe von Märkten zu höheren Gehältern geführt. Wenn Ihr Unternehmen seit der Pandemie keine tiefgreifende Branchenforschung in Bezug auf Löhne und Gehälter durchgeführt hat, ist jetzt der richtige Zeitpunkt dafür. Wenn Sie es vorziehen, kann Randstad diese detaillierte Branchenforschung für Sie durchführen und Ihrem Unternehmen helfen, die genauen optimalen Gehaltsangebote für Ihren spezifischen Markt zu identifizieren. Unser innovativer Berechnungsprozess hat Unternehmen dabei geholfen, Geld zu sparen und gleichzeitig die Gehälter zu erhöhen.

• Arbeitsmöglichkeiten im Homeoffice identifizieren

Als die Pandemie eintrat, waren die Arbeitgeber, darunter viele in der verarbeitenden Industrie, gezwungen, sich auf Remote-Arbeiten zu verlassen, um das Produktionsniveau aufrechtzuerhalten. Da sich die Märkte zu öffnen beginnen, haben diese Arbeitnehmer es nicht eilig, wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren, zumindest nicht auf Vollzeitbasis. Tatsache ist, dass viele Mitarbeiter es vorziehen, von zu Hause aus zu arbeiten, und sie erwarten diese Art von Arbeitsbedingung nun.

Während die Arbeit im Homeoffice in der Fertigung als unmöglich erscheinen kann, gibt es bestimmte Positionen, wie Maschinenbauer und Qualitätskontrolleure, die aus der Ferne arbeiten können. Beginnen Sie mit der Untersuchung jeder Rolle, um festzustellen, welche Aufgaben und Pflichten im Homeoffice erledigt werden können. Dann sollten Sie in ein Fernüberwachungssystem investieren, das es den Mitarbeitern ermöglicht, die benötigten Echtzeitdaten im Homeoffice zu erhalten.

Arbeitgeber sollten auch Wege finden, um mehr Flexibilität für jene Rollen zu schaffen, in denen Fernarbeit nicht möglich ist. Zum Beispiel durch den Einsatz von Strategien wie komprimierten Schichten und flexiblen Schichtoptionen und die Ermöglichung von Teilzeitjobs.

• Bedürfnisse der Arbeitnehmer verstehen

Die heutigen Kandidaten werfen auch einen genaueren Blick auf die Unternehmensleistungen, bevor sie ein Stellenangebot annehmen. Es ist wichtig, dass Sie ein vollständiges Vergütungspaket anbieten, das aussagekräftige Vorteile enthält. Beachten Sie jedoch, dass sich die Bedürfnisse einiger Arbeitnehmer seit der Pandemie verschoben haben. So ist beispielsweise die Krankenversicherung wichtiger denn je geworden, vor allem in Ländern ohne staatliche Gesundheitsversorgung. Bezahlte Freistellung und flexible Arbeitsplanung sind für Mitarbeiter wichtig, von denen sich viele trotz der abflauenden Pandemie noch immer mit familiären Themen wie Homeschooling und die Pflege älterer Eltern beschäftigen. Nehmen Sie sich die Zeit, um die Bedürfnisse Ihrer aktuellen Mitarbeiter zu bewerten, um ein besseres Verständnis dafür zu erhalten, welche Arten von Leistungen für sie wichtig sind.

Aufbau einer Talent-Pipeline

Einfach Stellenangebote auszuschreiben reicht nicht mehr aus, um Ihre Belegschaft mit den qualifizierten Mitarbeitern zu versorgen, die sie benötigt. Stattdessen ist es für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, proaktive Massnahmen zu ergreifen, indem sie eine Talentpipeline aufbauen, die sie bei Bedarf nutzen können. Wenn Sie Ihren Einstellungsanforderungen einen Schritt voraus sind, können Sie schneller suchen und qualitativ hochwertigere Kandidaten gewinnen.

Denken Sie daran, dass es Zeit braucht, um eine aussagekräftige Talent-Pipeline aufzubauen, die Ergebnisse fördert. Sie wollen den Prozess also so schnell wie möglich starten. Hier sind einige Tipps für den Einstieg.

• Entwicklung einer Talent-Pipeline für mehrere Rollen

Der Aufbau einer effektiven Talent-Pipeline bedeutet nicht, dass Sie einfach einen Pool potenzieller Kandidaten mit einem breiten Spektrum an Fähigkeiten erstellen, die Ihr Unternehmen möglicherweise benötigt. Stattdessen möchten Sie mehrere Talent-Pipelines für verschiedene Rollen im Unternehmen aufbauen. Diese Talentpools sollten aus potenziellen Kandidaten bestehen, deren Fähigkeiten und Qualifikationen den Kriterien für bestimmte Stellen im Unternehmen entsprechen. Sie möchten auf jeden Fall eine separate Talent-Pipeline für diese schwer zu besetzenden Positionen erstellen.

• Aktive Suche nach passiven Kandidaten

Dank der wachsenden Qualifikationslücke gibt es nicht genügend aktive Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt, um aktuelle Positionen zu besetzen. Hersteller müssen tiefer gehen und sich auch auf die aktive Rekrutierung passiver Kandidaten konzentrieren. Beschaffungsstrategien wie Mitarbeiterempfehlungen und Social-Media-Marketing können bei der Gewinnung passiver Kandidaten sehr effektiv sein. Denken Sie daran, dass diese potenziellen Kandidaten einer Tätigkeit nachgehen. Obwohl sie bereit sind, ihren Arbeitsplatz zu wechseln, suchen sie nicht aktiv nach neuen Stellenangeboten. In diesem Sinne möchten Sie Schritte unternehmen, um die Kontaktaufnahme und den Bewerbungsprozess für diese passiven Kandidaten zu vereinfachen. Andernfalls können Sie Probleme haben, diese Mitarbeiter dazu zu bewegen, den Prozess abzuschliessen.

• Unterstützung durch einen HR-Partner suchen

Einer der grössten Vorteile der Zusammenarbeit mit einem professionellen Personalvermittlungsunternehmen ist, dass es Ihnen sofortigen Zugang zu einem riesigen Talentpool von vorab geprüften Kandidaten bietet. Im Gegensatz zu einigen Personalvermittlungsagenturen nimmt sich unser Team bei Randstad die Zeit, um die Bedürfnisse unserer Kunden, die Unternehmensziele und die allgemeinen Ziele besser zu verstehen. Wir arbeiten mit Personalverantwortlichen und Abteilungsleitern zusammen, um die Fähigkeiten zu verstehen, die für eine erfolgreiche Erledigung der Arbeit erforderlich sind. Sobald wir diese Informationen gesammelt haben, verwenden wir unsere innovative Technologie, um massgeschneiderte Talent-Pipelines auf der Grundlage der einzigartigen Kriterien jedes Unternehmens zu erstellen.

HR-Technologie nutzen

Digitale Technologie ist nicht nur effektiv bei der Verbesserung von Fertigungsprozessen, sondern kann auch bei der Rekrutierung helfen. Bei richtiger Anwendung kann diese HR-Technologie Arbeitgebern sehr effektiv dabei helfen, den Einstellungsprozess zu optimieren, das Kandidatenengagement zu verbessern und bessere Ergebnisse zu erzielen. Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie Sie diese Technologie verwenden können, um die Einstellungsergebnisse zu verbessern.

• Rationalisierung des Einstellungsprozesses

Wenn Ihr Unternehmen mit einer hohen Abbruchquote zu kämpfen hat, kann dies auf die Tatsache zurückzuführen sein, dass Ihr Bewerbungsprozess zu langwierig oder schwerfällig ist. Studien zeigen, dass bis zu 60 % der Bewerber in der Mitte des Prozesses aussteigen, weil er zu lang ist. Die HR-Technologie kann dazu beitragen, den Bewerbungsprozess zu rationalisieren, um den Abschluss zu erleichtern. So kann beispielsweise mit der richtigen Digitaltechnik sichergestellt werden, dass der Bewerbungsprozess auf einem mobilen Gerät abgeschlossen werden kann.

• Anwendungen filtern

Die meisten Arbeitgeber haben keine Probleme, Bewerbungen für offene Stellen zu erhalten. Tatsächlich könnte nur eine offene Stelle Dutzende oder sogar Hunderte von Bewerbungen erhalten. Oft besteht das Problem jedoch darin, Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten zu finden. Tatsächlich haben Arbeitgeber einfach nicht die Zeit, um langwierige Aufgaben zu bewältigen, wie die Durchführung von Referenzprüfungen. Glücklicherweise kann die HR-Technologie, wie das Randstad Relevate-Tool, das Arbeitgebern hilft, bessere Talentententscheidungen zu treffen, indem es den Referenzprüfprozess automatisiert und optimiert, die Einstellungsergebnisse verbessern.

• Einbindung der Bewerber

Ein weiterer grosser Vorteil der HR-Technologie ist die Fähigkeit, das Engagement der Kandidaten während des gesamten Rekrutierungsprozesses zu verbessern. Nach der korrekten Einrichtung kann diese Technologie sofort Erinnerungs-E-Mails an Bewerber senden oder potenziellen Bewerbern ermöglichen, Interviews online zu planen. Darüber hinaus kann Technologie, wie das Tool Modern Hire für die automatische Vereinbarung von Bewerbungsgesprächen, dazu beitragen, den Einstellungsprozess zu rationalisieren und bessere Einstellungsergebnisse zu erzielen. Diese Fähigkeiten können nicht nur das Bewerbererlebnis verbessern, sondern auch Ihre Arbeitgebermarke verbessern und Bewerber dazu verleiten, Stellenangebote anzunehmen.