führende hr-trends im bausektor

Die globale Pandemie, die 2020 begann, hatte zweifellos Auswirkungen auf fast jede Branche, und der Bausektor bildet keine Ausnahme. In der Tat ist die Umsetzung der Idee der sozialen Distanzierung am Arbeitsplatz oder sogar die des Homeoffice aufgrund der Natur der Bauarbeiten, also praktische Aufgaben vor Ort, sehr begrenzt. Hinzu kam, dass viele Bauprojekte als unwesentlich galten, wodurch weitere Arbeiten gestoppt wurden.

Diese Faktoren führten zu einem Rückgang des BIP um über 60 Milliarden Dollar im Bausektor und zum Verlust von mehr als 6,5 Millionen Arbeitsplätzen. Praktisch über Nacht mussten Bauunternehmen die Art und Weise der Arbeit überdenken und harte Entscheidungen treffen, nur um ihr Geschäft am Laufen zu halten. Glücklicherweise war das erste Quartal 2020 für die Bauindustrie das stärkste Wachstumsquartal seit 2008. Dieser starke Start ins Jahr 2020 reichte aus, um vielen Unternehmen in der schlimmsten Phase von COVID-19 zu helfen.

Mehr noch, frühe Indikatoren deuten darauf hin, dass der Baubranche ein Wachstum bevorsteht.

Ausblick für das Baugewerbe

Die Aussichten für die Bauindustrie sehen gut aus. Globale Prognosen prognostizieren für 2021 eine Wachstumsrate von 5,2 %. Diese Wachstumsrate wird die Branche nicht nur auf das Niveau vor der Pandemie zurückführen, sondern sie auch um 2,5 % über das Niveau von 2019 bringen. Obwohl dies sicherlich gute Nachrichten für Bauunternehmen sind, zeigt GlobalData, dass diese Raten immer noch einen Rückgang von rund 1,1 Billionen Dollar bedeuten, im Vergleich zu dem Niveau, das ohne die Unterbrechung von COVID-19 erreicht worden wäre.

Weitere gute Nachrichten deuten darauf hin, dass das Wachstum in der Baubranche in absehbarer Zeit nicht enden wird. Stattdessen wird die CAGR (Compound Annual Growth Rate) bis 2025 voraussichtlich um 7 % steigen, wodurch der globale Marktwert auf über 16,6 Billionen US-Dollar ansteigt.

Mit diesem prognostizierten Wachstum wird auch die Nachfrage nach Fachkräften im Baugewerbe steigen. Es ist wichtig, dass Bauunternehmen jetzt Maßnahmen ergreifen, um sich auf den Arbeitskräftebedarf in den kommenden Jahren vorzubereiten.

Top-Arbeitsplätze im Baugewerbe

Es gibt unzählige Arbeitsplätze in der Bauindustrie, aber einige der gefragtesten Positionen sind:

• Bauarbeiter
• Elektriker
• Bauleiter
• Bauingenieure
• Installateure
• Dachdecker
• Schreiner
• Bedienungspersonal
• Steinmetze
• Stahlarbeiter

Führende HR-Trends in der Baubranche

Schon vor der Pandemie kämpfte die Bauwirtschaft mit einem erheblichen Arbeitskräftemangel. Tatsächlich gab es im April 2019 über 400'000 offene Stellen im Baugewerbe in den USA und 27'000 offene Stellen im Baugewerbe in Großbritannien. Nun, da das Wachstum in der Baubranche bis weit in die Zukunft prognostiziert wird, müssen Personalleiter sofort Maßnahmen ergreifen, um sich auf diese gestiegene Nachfrage vorzubereiten.

Um die Einstellungsergebnisse auf breiter Front zu verbessern, müssen Personalverantwortliche zunächst die führenden HR-Trends in der Bauindustrie verstehen.

Veränderung der Erwartungen der Arbeitnehmer

COVID-19 wirkte sich nicht nur auf die Wirtschaft und die Bauindustrie aus. Es beeinflusste auch das persönliche Leben der Arbeiter auf der ganzen Welt. Mit wenig oder gar keiner Vorbereitung waren die Arbeiter gezwungen, Wege zu finden, um den Schulunterricht der Kinder zu Hause zu organisieren, sich um ältere Eltern zu kümmern und mit Arbeitsstörungen und finanziellen Problemen umzugehen, während sie gleichzeitig versuchten, sich und ihre Familien vor einer globalen Pandemie zu schützen.

Diese Arbeiter werden diese schwierige Phase nicht einfach vergessen oder wie die Pandemie ihr persönliches Leben beeinflusst hat. Stattdessen haben die Auswirkungen der Pandemie die Erwartungen der Arbeitnehmer erheblich verändert. Laut unserer Employer Branding Studie 2021 ist der wichtigste Treiber der Arbeitnehmer bei der Suche nach einem neuen Job eine wettbewerbsfähige Vergütung (69 %). Aber das Gehalt ist nicht der einzige wichtige Faktor. Die Arbeitnehmer von heute wollen auch:

• gesunde Work-Life-Balance (66 %)

Es scheint nur natürlich, dass Mitarbeiter nach über einem Jahr der globalen Pandemie eine gesunde Work-Life-Balance wollen. Flexible Planungsoptionen sind eine der besten Möglichkeiten für Mitarbeiter, dieses gesunde Gleichgewicht zu halten. Auch wenn dieser Schritt in einer Branche, die auf praktische Arbeit vor Ort angewiesen ist, fast unmöglich erscheinen kann. Arbeitgeber im Baugewerbe können Strategien in Betracht ziehen, wie Fernarbeitsoptionen für externe Arbeitnehmer, komprimierte oder gestaffelte Arbeitszeitpläne und Teilzeitbeschäftigungsmöglichkeiten.

• Arbeitsplatzsicherheit (61 %)

Nach Angaben des Weltwirtschaftsforums verloren im Jahr 2020 114 Millionen Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz aufgrund der Auswirkungen von COVID-19. Diese Statistik berücksichtigt nicht einmal die Anzahl der Arbeiter, deren Arbeitszeit gekürzt wurde oder diejenigen, die mit mehreren Stilllegungen während der Pandemie zu tun hatten. Es macht Sinn, dass mehr als 60 % der heutigen Arbeitnehmer Wert auf Arbeitsplatzsicherheit legen. Für die Arbeitgeber ist es wichtig, die Aussichten für die Branche und das Unternehmen als Ganzes transparent zu gestalten.

• Angenehmes Arbeitsumfeld (58 %)

In der Bauindustrie sind die Mitarbeiter oft verpflichtet, mehr als die übliche 35 bis 40-Stunden-Woche zu arbeiten, um Projekte zu beenden und Fristen einzuhalten. Es sollte daher nicht überraschen, dass diese Arbeitnehmer gute Arbeitsbedingungen anstreben. In Zeiten vor der Pandemie konzentrierte sich diese Art von Erwartung oft auf Sicherheit, Schulung und das richtige Werkzeug und die richtige Ausrüstung, um die Arbeit zu erledigen. Die Mitarbeiter von heute suchen aber auch nach erhöhten Sicherheitsprotokollen sowie COVID-bezogenen Sicherheitsmaßnahmen wie persönliche Schutzausrüstung, soziale Distanzierungsmöglichkeiten und Handwaschstationen.

Wachsende Qualifikationslücke

Während die Wachstumsaussichten für die Bauindustrie in der Post-Pandemie-Wirtschaft stark erscheinen, bleibt eine große Herausforderung die Fähigkeit, qualifizierte Arbeitskräfte einzustellen und zu halten. Tatsächlich begann dieses Problem schon lange vor dem Ausbruch der Pandemie. Tatsächlich zeigt eine Studie, die von den Associated General Contractors of America im Jahr 2019 durchgeführt wurde, dass etwa 90 % der Bauunternehmer Schwierigkeiten haben, die Fachkräfte zu finden, die sie benötigen, um offene Stellen zu besetzen.

Dieses Problem verschärfte sich nach der Pandemie und erweist sich als recht kostspielig. Im Vereinigten Königreich berichtet das Open University Business Barometer, dass Unternehmen insgesamt mehr als 6,6 Milliarden Pfund ausgeben werden, um die Qualifikationslücke zu schließen. Es gibt mehrere Faktoren, die dieses Problem mit fehlenden Qualifikationen antreiben, darunter:

• Alternde Belegschaft

Daran besteht kein Zweifel – die weltweite Belegschaft wird älter. Tatsächlich zeigt der kürzlich veröffentlichte AARP-Bericht Aging Readiness Competitiveness (ARC) im Hinblick auf die Vorbereitung auf eine alternde Belegschaft, dass sich die Zahl der Arbeitnehmer im Alter von 60 Jahren und darüber in 12 Primärmärkten, darunter Frankreich, Großbritannien, USA, Brasilien, China, Deutschland und Japan, im Laufe der nächsten Generation verdoppeln wird. Leider bedeutet dies, dass sich die Arbeitgeber auf eine kontinuierliche Reihe von Arbeitnehmern, die in den Ruhestand gehen werden, einstellen müssen.

Unternehmen können jetzt Maßnahmen ergreifen, indem sie gezielte Strategien wie Weiterqualifizierung und Umschulung anwenden, um diese alternden Arbeitnehmer so lange wie möglich zu halten. Die Arbeitgeber sollten auch die Umsetzung von Plänen in Betracht ziehen, einschließlich Mentorprogrammen und Ausbildungsmöglichkeiten, um diesen Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, ihre Fähigkeiten und umfangreichen Erfahrungen der nächsten Generation von Arbeitnehmern weiterzugeben.

• Zunahme der Digitaltechnik

KI, Automatisierung und Digitaltechnik haben in der Baubranche deutliche Fortschritte gemacht. Im Bestreben, nach der Pandemie einen agileren Arbeitsplatz zu schaffen, haben viele Bauunternehmen beschlossen, ihre Investitionen in diese Art von Technologie zu erhöhen. Werkzeuge wie Drohnen, 3D-Modellierung und fahrerlose Fahrzeuge können zwar den Arbeitsplatz effizienter machen, erfordern aber auch Fachkräfte, die diese Geräte bedienen und warten können.

Arbeitgeber können ihre Einstellungsergebnisse verbessern, indem sie eine umfassende Kompetenzbewertung durchführen, um genau zu bestimmen, welche Arten von digitalen Kompetenzen sie jetzt und in Zukunft benötigen. Diese Informationen wiederum können Arbeitgebern helfen, Stellenbeschreibungen zu aktualisieren und vielleicht sogar neue Stellen im Unternehmen zu schaffen, um den Weg für diese neue Technologie zu ebnen.

• Verlagerung der Nachfrage in der Industrie

Die jüngsten Veränderungen in der Nachfrage in der Industrie verändern die Art und Weise der Arbeit für einige Bauunternehmer. So schafft die gestiegene Nachfrage nach Fertighäusern und Modulhäusern neue Indoor-Arbeitsumgebungen für Bauarbeiter. Während die am Arbeitsplatz benötigten Qualifikationen sehr ähnlich bleiben, können diese Arbeitgeber die Vorteile dieser neuen Arbeitsumgebungen nutzen, um qualifizierte Arbeitskräfte anzuziehen.

Andere Veränderungen, wie die Nachfrage nach grüner Technologie, zwingen die Bauarbeitgeber dazu, neue Mitarbeiter mit unterschiedlichen Fähigkeiten zu suchen. Tatsächlich zeigen Studien, dass 51 % der Bauunternehmen im Vereinigten Königreich an mindestens einem grünen Projekt beteiligt sind. Arbeitgeber müssen möglicherweise LEED-zertifizierte Kandidaten (Leadership in Energy and Environmental Design) einstellen, um dieser wachsenden Nachfrage gerecht zu werden.

Priorisierung der Mitarbeiterschulung

Laut unserer Employer Branding Studie 2021 betrachten 58 % der Mitarbeiter auf der ganzen Welt eine gute Ausbildung als wichtigen Faktor bei der Suche nach neuen Beschäftigungsmöglichkeiten. Die gute Nachricht ist, dass das richtige Mitarbeiterschulungsprogramm auch Unternehmen im Baugewerbe helfen kann, die Qualifikationslücke zu schließen. Indem sie ihre derzeitige Belegschaft mit den Fähigkeiten ausstatten, die in Zukunft gefragt sind, können Bauunternehmen in den kommenden Jahren wettbewerbsfähig bleiben.

Es gibt verschiedene Arten von Ausbildungsprogrammen, in die Arbeitgeber investieren können, wie zum Beispiel:

• Verbesserung der Kompetenzen

Die Bauriesen Vinci und Skanka haben beide ihr Engagement für die Mitarbeiterschulung angekündigt. Ziel dieser Ausbildungsform ist es, die langfristige Beschäftigungsfähigkeit zu fördern und das Unternehmen auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten. Diese Art der Ausbildung kann nicht nur dazu beitragen, dass die Arbeitgeber im Baugewerbe die Qualifikationslücke schließen, sondern sie kann auch die Quoten für die Mitarbeiterbindung, die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsmoral verbessern.

Der wichtigste Schritt bei der Erstellung eines Weiterbildungsprogramms ist die Entwicklung klarer Ziele und Prozesse. Bestimmen Sie zunächst, welche Fähigkeiten für das Unternehmen am gefragtesten sind und welche dieser Fähigkeiten für die Weiterqualifizierung am besten geeignet sind. Sobald Sie wissen, welche Arten von Schulungsprogrammen das Unternehmen anbieten möchte, stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter die Vorteile der Weiterbildung und die Funktionsweise des Prozesses klar verstehen.

• Umschulung

Seit Jahren wird viel darüber gesprochen, wie die Automatisierung Arbeitsplätze vernichten und Millionen von Arbeitnehmern weltweit aus dem Arbeitsmarkt verdrängen könnte. Obwohl es nicht zu leugnen ist, dass Automatisierung und digitale Technologie in der Lage sind, eine Vielzahl von Arbeitsplatzaufgaben zu bewältigen, glauben einige Experten, dass diese bald veralteten Jobs mit der richtigen Schulung in neue Rollen umgewandelt werden können. Im Gegensatz zu Weiterbildung, die darauf abzielt, den Mitarbeitern neue Fähigkeiten zur Verbesserung ihrer Leistung zu vermitteln, beinhaltet Umschulung die Schulung von Mitarbeitern für neue Fähigkeiten, damit sie eine andere Arbeit ausführen können. 

Jüngsten Forschungsergebnissen zufolge wird der Bedarf an physischen und manuellen Fertigkeiten, die für sich wiederholende Aufgaben erforderlich sind, sowohl auf den europäischen als auch auf den US-Arbeitsmärkten in den nächsten zehn Jahren voraussichtlich um 30 % sinken, während der Bedarf an technischen Fertigkeiten voraussichtlich um 50 % steigen wird. Arbeitgeber müssen entweder Kandidaten mit diesen notwendigen Fähigkeiten einstellen oder in Umschulungsprogramme investieren, um ihre derzeitigen Arbeitnehmer auf die Besetzung dieser neuen Stellen vorzubereiten. 

• Cross-Training

Eine weitere Möglichkeit, den Fachkräftemangel von Bauunternehmen abzumildern, sind Investitionen in Cross-Training-Möglichkeiten. Dieser Schritt erfordert, dass die Mitarbeiter ihre beruflichen Pflichten sowohl auf der Baustelle als auch außerhalb überprüfen, um potenzielle Schwachstellen zu identifizieren, die durch Cross-Training behoben werden können. Das Ziel von Cross-Training ist es, geschäftskritische Aufgaben zu identifizieren und sicherzustellen, dass mehrere Mitarbeiter mit den Tools und Fähigkeiten ausgestattet sind, die für die Bewältigung dieser Aufgaben erforderlich sind.

Cross-Training kann es Arbeitgebern auch ermöglichen, mehr Flexibilität bei der Planung zu bieten. Zum Beispiel können mehrere Mitarbeiter vor Ort, die Kernaufgaben bewältigen können, es Arbeitgebern ermöglichen, gestaffelte Arbeitszeitpläne, Teilzeitstunden und mehr bezahlten Urlaub anzubieten.

Hart umkämpfter Arbeitsmarkt

Wie zu erwarten, hat der wachsende Arbeitskräftemangel einen wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt geschaffen. Arbeitgeber können sich nicht mehr auf übliche Einstellungspraktiken wie einfache Stellenausschreibungen verlassen, um qualifizierte Bewerber anzuwerben und einzustellen. Stattdessen müssen Arbeitgeber strategische Einstellungspraktiken entwickeln, wenn sie hoffen, Top-Talente anzuziehen und zu rekrutieren. Hier sind einige Tipps, die Arbeitgebern helfen, auf dem heutigen anspruchsvollen Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben.

• Wettbewerbsfähiges Vergütungspaket

Laut unserer Employer Branding Studie sind wettbewerbsfähige Gehälter der wichtigste Treiber für Mitarbeiter bei der Suche nach einem neuen Job. Das Problem ist, dass sich die Gehälter seit Ausbruch der Pandemie verschoben haben. Für Arbeitgeber ist es wichtig, mithilfe der Branchenforschung das optimale Gehaltspaket für ihre spezifische Branche zu identifizieren. Alternativ kann Randstad unschätzbare Erkenntnisse und Daten liefern, um Ihrem Unternehmen zu helfen, die richtige Gehaltsspanne für jede Position zu bestimmen.

• Stärkere Arbeitgebermarke

Wenn Sie denken, dass der Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber oder schlechte Online-Bewertungen seine Einstellungskapazitäten nicht beeinträchtigen werden — denken Sie noch einmal darüber nach. Studien zeigen, dass ein schlechter Ruf des Arbeitgebers ein Unternehmen bis zu 10 % mehr pro Einstellung kosten kann. In einer Zeit, in der Unternehmen alles in ihrer Macht Stehende tun, um die Kosten auf breiter Front zu senken, ist es heute wichtiger denn je, sich auf den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke zu konzentrieren. Beginnen Sie damit, die Bedürfnisse und Erwartungen Ihrer Zielkandidaten besser zu verstehen und Wege zu finden, Ihr Unternehmen von Wettbewerbern abzuheben.

• Personalmanagement-Partner

Angesichts des heutigen hart umkämpften Arbeitsmarkts kann die Partnerschaft mit einem Personalvermittlungs- und Personalverwaltungsunternehmen nicht nur die Einstellungsergebnisse verbessern, sondern auch dazu beitragen, einen Teil des Aufwands mit dem Management einer großen Belegschaft zu lindern. Wenn Sie beispielsweise mit Randstad zusammenarbeiten, können Sie sofort unseren großen, gut durchdachten Pool hochwertiger Kandidaten nutzen. Darüber hinaus arbeiten Sie mit einem engagierten Team von Personalspezialisten zusammen, die sicherstellen können, dass Ihr Unternehmen nicht nur offene Stellen besetzt, sondern dass Sie die richtigen Kandidaten für die richtigen Stellen einstellen.

Weiterentwicklung der HR-Technologie

Die Kombination aus der wachsenden Qualifikationslücke, dem drohenden Arbeitskräftemangel und dem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt zwingt Arbeitgeber auf der ganzen Welt, effektivere Einstellungspraktiken zu entwickeln. Innovative HR-Technologie hilft Unternehmen nicht nur dabei, bessere Einstellungsergebnisse zu erzielen, sondern ermöglicht es ihnen auch, Zeit und Geld zu sparen. Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie HR-Technologie Unternehmen hilft, Prozesse zu verbessern, darunter:

• Personalbeschaffungstechnologie

Studien zeigen, dass die Kosten für die Einstellung und Schulung nur eines Mitarbeiters bis zu 21 % des Gehalts eines bestehenden Mitarbeiters erreichen können. In einer Zeit, in der die Kosten für Baumaterialien, einschließlich Holz, Stahl und Kupfer, auf einem Allzeithoch sind, können es sich die Arbeitgeber einfach nicht leisten, Geld für schlechte Einstellungsentscheidungen zu verschwenden. Rekrutierungstechnologien wie ATS (Application Tracking System), Bewertungen vor der Einstellung und automatische Referenzüberprüfungen können den Rekrutierungsprozess rationalisieren und die Einstellungsergebnisse verbessern. 

• Personalanalysen

Die HR-Technologie hilft nicht nur beim Rekrutierungsprozess, sondern kann auch wertvolle Analysedaten liefern, damit Ihr Unternehmen seinen Personalbedarf besser prognostizieren kann. Sie kann bei allem behilflich sein, von der Ermittlung des Bedarfs an neuen Positionen im Unternehmen bis hin zur Vorhersage des Personalbedarfs sowohl jetzt als auch in Zukunft. Dies ermöglicht es Unternehmen, ihre Rekrutierungsbemühungen besser zu planen, um sicherzustellen, dass sie die richtigen Teammitglieder haben, wenn sie sie benötigen.  

• Personalplanung

Einer der größten Vorteile der Personalplanung ist der Einsatz von Technologie, um den Personalplanungsprozess schnell und effizient abzuwickeln. Diese Tools sind besonders wichtig für Bauunternehmer, die eine Art von flexiblen Planungsoptionen anbieten möchten, da sie den Managern eine Echtzeitansicht der Zeitpläne der Mitarbeiter direkt von der Baustelle aus geben. Diese Technologie ist auch ideal für die Zeiterfassung zwischen Projekten und Baustellen.

Der erste Schritt zur Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie für die Zukunft besteht darin, die neuesten HR-Trends in der Branche zu verstehen. Nehmen Sie sich eine Minute Zeit, um unsere Zusammenfassung dieser HR-Trends in der Baubranche herunterzuladen, damit Sie sie zum schnellen Nachschlagen aufbewahren können, während Sie durch die Unsicherheiten eines Marktes nach der Pandemie navigieren.