principales tendances en matière de rh dans l'industrie de la construction

les perspectives de l'industrie de la construction

Les perspectives de l'industrie de la construction semblent prometteuses. Selon les prévisions mondiales, le secteur connaîtra un taux de croissance de 5,2% en 2021. Ce taux de croissance permettra non seulement au secteur de retrouver son niveau d'avant la pandémie, mais également de dépasser de 2,5% le niveau de 2019. Bien que cela soit de bon augure pour les entreprises de construction, GlobalData révèle également que ces indices sont estimés à 1,1 milliard de dollars de moins que ce qu'ils auraient été sans la perturbation liée à la crise du COVID-19.

D'autres prédictions positives indiquent que la croissance de l'industrie de la construction ne devrait pas s'arrêter de sitôt. Ainsi, il est prévu une augmentation de 7% du TCAC (taux de croissance annuel composé) d'ici 2025, portant la valeur du marché mondial à plus de 16,6 milliards de dollars.

Avec ce niveau de croissance prévu, la demande de travailleurs compétents dans l'industrie de la construction va également augmenter. Il est essentiel pour les entreprises de ce secteur de prendre des mesures dès maintenant pour anticiper les demandes de personnel dans les années à venir.

les postes les plus recherchés dans l'industrie de la construction

De très nombreux postes existent dans l'industrie de la construction. Parmi ceux les plus recherchés, nous pouvons citer:

• les ouvriers du bâtiment
• les électriciens
• les maîtres d'œuvre
• les ingénieurs du génie civil
• les plombiers
• les couvreurs
• les charpentiers
• les opérateurs d'équipement
• les maçons
• les métallurgistes

principales tendances en matière de RH dans l'industrie de la construction

Avant même le début de la pandémie, l'industrie de la construction était aux prises avec une importante pénurie de travailleurs. En avril 2019, plus de 400'000 postes étaient vacants dans ce secteur aux États-Unis et 27'000 au Royaume-Uni. La croissance de l'industrie de la construction étant prévue de se maintenir, les responsables RH doivent prendre des mesures immédiates pour anticiper cette augmentation de la demande.

Pour améliorer les résultats en matière de recrutement à tous les niveaux, les responsables du recrutement doivent, en premier lieu, comprendre les principales tendances en matière de RH dans l'industrie de la construction.

l'évolution des attentes des travailleurs

Le COVID-19 n'a pas uniquement eu un impact sur l'économie en général et sur l'industrie de la construction. Il a également affecté la vie privée des travailleurs du monde entier. Les travailleurs ont dû trouver en urgence des moyens de gérer la scolarisation à domicile de leurs enfants, de prendre soin de parents âgés et de faire face à des arrêts de travail et des éventuels problèmes financiers, tout en essayant de se protéger et de protéger leurs familles d'une pandémie mondiale.

Ces travailleurs ne sont pas près d'oublier ces facteurs de stress ou l'impact de la pandémie sur leur vie personnelle. Ainsi, les conséquences de la pandémie ont modifié de manière significative les attentes des travailleurs. Selon notre étude 2021 Employer Brand, le principal moteur des travailleurs à la recherche d'un nouvel emploi est un mode de compensation compétitif (69 %). Mais le salaire n'est pas l'unique élément déterminant. Les travailleurs actuels souhaitent également:

• un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle (66%)

Il semble plus que justifié que les employés aspirent à un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée après avoir traversé une pandémie pendant plus d'un an. Des possibilités d'horaires flexibles sont l'un des meilleurs moyens pour les employés de maintenir cet équilibre. Cette mesure peut sembler de l'ordre de l'impossible au sein d'une industrie qui dépend d'activités sur le terrain. Mais les employeurs de l'industrie de la construction peuvent envisager diverses stratégies, telles que des possibilités de travail à domicile pour les travailleurs qui n'opèrent pas sur le terrain, des horaires de travail comprimés ou décalés et des possibilités de temps partiel.

• la sécurité de l'emploi (61%)

Selon le Forum économique mondial, 114 millions de travailleurs perdront leur emploi en 2020 en raison des effets du COVID-19. Et ce chiffre ne tient pas compte du nombre de travailleurs qui ont vu leurs heures de travail réduites ou de ceux qui ont dû faire face à de multiples arrêts pendant la pandémie. Il est donc compréhensible que plus de 60% des travailleurs actuels privilégient la sécurité de l'emploi. Les employeurs doivent faire preuve de transparence quant aux perspectives de l'industrie et de l'entreprise dans son ensemble.

• un environnement de travail agréable (58%)

Dans l'industrie de la construction, les employés sont souvent tenus de travailler davantage que la semaine de travail standard de 35 à 40 heures, afin d'achever les projets en cours et de respecter les délais. Il n'est donc pas surprenant que ces travailleurs recherchent des conditions de travail satisfaisantes. Avant la pandémie, ce secteur mettait souvent l'accent sur la sécurité, la formation et le fait de disposer des outils et équipements appropriés pour effectuer les tâches. Cependant, aujourd'hui, les employés recherchent des protocoles de sécurité accrus ainsi que des mesures de sécurité liées au COVID, telles que des équipements de protection individuelle, des possibilités de distanciation sociale et des postes de lavage des mains.

une pénurie de compétences croissante

Si les perspectives de croissance de l'industrie de la construction semblent solides dans un contexte post-pandémique, un défi de taille subsiste: la capacité à recruter et à retenir des travailleurs compétents. En réalité, cette problématique est apparue bien avant le début de la pandémie. Une étude menée en 2019 par l'Associated General Contractors of America révèle qu'environ 90% des employeurs de l'industrie de la construction peinaient à trouver les travailleurs compétents nécessaires pour pourvoir les postes vacants.

Cette situation n'a fait que s'intensifier avec la pandémie et s'avère relativement coûteuse. Au Royaume-Uni, le baromètre des entreprises de l'Open University indique que les entreprises dépenseront collectivement plus de 6,6 milliards de livres sterling pour tenter de combler le déficit de compétences. Plusieurs facteurs expliquent cette pénurie de compétences, notamment:

• le vieillissement de la population active

Il ne fait aucun doute que la population active mondiale vieillit. Un récent rapport de l'AARP (Association américaine des personnes retraitées) intitulé Aging Readiness & Competitiveness (ARC) révèle qu'au cours de la prochaine génération, le nombre de travailleurs âgés de 60 ans et plus doublera sur 12 des principaux marchés, dont la France, le Royaume-Uni, les États-Unis, le Brésil, la Chine, l'Allemagne et le Japon. Cela implique que les employeurs anticipent une suite ininterrompue de travailleurs se préparant à partir à la retraite.

Les entreprises peuvent agir dès maintenant en recourant à des stratégies ciblées, telles que la montée en compétences et la requalification, pour retenir ces travailleurs plus âgés le plus longtemps possible. Les employeurs peuvent également envisager la mise en œuvre de programmes, tels que des offres de tutorat ou d'apprentissage, pour donner à ces travailleurs la possibilité de transférer leurs compétences et leur vaste expérience à la génération suivante de travailleurs.

• l'augmentation du recours aux technologies numériques

L'IA, l'automatisation et les technologies numériques ont permis des progrès considérables dans l'industrie de la construction. Avec pour objectif de créer un lieu de travail plus agile après la pandémie, de nombreuses entreprises de construction ont décidé d'augmenter leurs investissements dans ce type de technologies. Si les outils, tels que les drones, la modélisation 3D et les véhicules autonomes, améliorent efficacité sur le lieu de travail, ils nécessitent également des travailleurs compétents capables d'utiliser et d'entretenir ces dispositifs.

Les employeurs peuvent optimiser leurs résultats en matière de recrutement en procédant à une évaluation complète des compétences afin de déterminer avec exactitude les types de compétences numériques nécessaires, aujourd'hui et à l'avenir. Ces renseignements peuvent également aider les employeurs à mettre à jour les descriptions de poste et peut-être même à créer de nouveaux postes au sein de l'entreprise pour préparer le terrain pour ces nouvelles technologies.

• l'évolution des exigences de l'industrie

L'évolution récente des exigences de l'industrie modifie les méthodes de travail de certains employeurs de la construction. Par exemple, la demande croissante de logements préfabriqués et modulaires crée de nouveaux environnements de travail en intérieur pour les ouvriers du bâtiment. Si les compétences nécessaires restent très similaires, ces employeurs peuvent tirer parti des avantages de ces nouveaux environnements de travail pour attirer des travailleurs compétents.

D'autres évolutions, telles que la montée en puissance des technologies vertes, obligent les employeurs de l'industrie de la construction à rechercher de nouveaux employés dotés de compétences différentes. Des études révèlent que 51% des entreprises de construction britanniques sont impliquées dans au moins un projet écologique. Recruter des candidats certifiés LEED (Leadership in Energy and Environmental Design) pourrait devenir nécessaire aux employeurs pour répondre à cette demande croissante.

privilégier la formation des employés

Selon notre étude 2021 Employer Brand, 58% des employés du monde entier considèrent la possibilité de formation comme un critère important lorsqu'ils recherchent un nouvel emploi. La bonne nouvelle: un programme de formation des employés approprié peut également aider les entreprises de l'industrie de la construction à combler le manque de compétences. En dotant leur personnel actuel des compétences nécessaires, les entreprises de construction resteront compétitives dans les années à venir.

Il existe différentes sortes de programmes de formation dans lesquels les employeurs peuvent investir, notamment:

• la montée en compétences

Les géants de la construction Vinci et Skanka ont tous deux communiqué sur leur engagement en faveur de la formation des employés. L'objectif de la montée en compétences est de favoriser l'employabilité à long terme et de préparer les entreprises aux enjeux futurs. Non seulement ce type de formation peut aider les employeurs de l'industrie de la construction à combler le déficit de compétences, mais peut également améliorer le taux de rétention, et renforcer l'épanouissement professionnel et le moral des employés.

L'étape la plus importante dans la création d'un programme de montée en compétences consiste à définir des objectifs et des processus clairs. Commencez par déterminer quelles sont les compétences les plus recherchées par votre entreprise, ainsi que celles qui se prêtent le mieux à la montée en compétences. Une fois que vous aurez déterminé les types de programmes de formation que votre entreprise souhaite proposer, assurez-vous que vos employés comprennent clairement les avantages de la montée en compétences et le fonctionnement de cette démarche.

• la requalification

Depuis des années, l'automatisation du lieu de travail et le fait que celle-ci remplace certains postes et évince des millions de travailleurs dans le monde sont des sujets récurrents. Il est indéniable que l'automatisation et les technologies numériques sont capables de prendre en charge une grande variété de tâches sur le lieu de travail. En revanche, certains experts estiment que ces emplois bientôt obsolètes pourront être convertis en de nouveaux postes grâce à une formation appropriée. La montée en compétences vise à doter les employés de nouvelles compétences afin de renforcer leurs performances. À l'inverse, la requalification consiste à former les employés à de nouvelles compétences afin qu'ils puissent effectuer un travail différent. 

Selon des études récentes, la demande de compétences physiques et manuelles nécessaires à l'exécution de tâches répétitives devrait diminuer de 30% au cours des dix prochaines années, tant sur le marché du travail européen que sur le marché du travail américain, tandis que le besoin de compétences techniques devrait lui augmenter de 50%. Les employeurs disposeront alors de deux options: recruter des candidats dotés de ces compétences nécessaires, ou investir dans des programmes de requalification pour préparer leurs travailleurs actuels à occuper ces nouveaux postes. 

• la formation transversale

Un autre moyen pour les entreprises de l'industrie de la construction d'atténuer la pénurie de compétences est d'investir dans la formation transversale. Pour ce faire, les employés doivent reconsidérer leurs tâches, tant sur le terrain qu'en dehors, afin d'identifier les lacunes potentielles auxquelles la formation transversale peut contribuer à remédier. L'objectif de ce type de formation est d'identifier les opérations essentielles pour l'entreprise et de veiller à ce que plusieurs employés disposent des outils et des compétences nécessaires pour les mener à bien.

La formation transversale peut également permettre aux employeurs d'offrir une plus grande flexibilité en matière d'horaires. Par exemple, le fait d'avoir plusieurs employés sur le terrain qui peuvent s'acquitter des tâches essentielles peut permettre aux employeurs de proposer des horaires de travail décalés, des possibilités de temps partiel et davantage de congés payés.

un marché de l'emploi hautement concurrentiel

Comme prévu, la pénurie croissante de travailleurs a engendré un marché de l'emploi hautement concurrentiel. Les employeurs ne peuvent plus compter sur les pratiques habituelles de recrutement, telles que la simple publication d'offres d'emploi, pour attirer et recruter des candidats qualifiés. Au contraire, ils doivent mettre en place des pratiques de recrutement stratégiques. Voici quelques conseils pour aider les employeurs à rester compétitifs sur le marché du travail exigeant actuel.

• un régime de compensation compétitif

Selon notre étude Employer Brand, une rémunération compétitive constitue l'élément le plus important pour les employés lorsqu'ils recherchent un nouvel emploi. Une problématique se pose: les salaires ont subi des évolutions depuis le début de la pandémie. Il est essentiel pour les employeurs de s'appuyer sur les analyses sectorielles afin de déterminer l'offre de rémunération optimale pour leur secteur en particulier. Randstad peut également apporter un aperçu et des données utiles pour aider votre entreprise à déterminer la fourchette salariale appropriée pour chaque poste.

• une marque employeur plus forte

Si vous estimez que la réputation d'une entreprise en tant qu'employeur ou que de mauvaises critiques en ligne n'auront aucune incidence sur ses capacités de recrutement, vous faites fausse route. Des études révèlent qu'une mauvaise réputation en tant qu'employeur peut coûter à une entreprise jusqu'à 10% de plus par recrutement. À une époque où les entreprises essaient par tous les moyens de réduire les coûts dans leur ensemble, il est plus important que jamais de se concentrer sur la création d'une marque employeur forte. Commencez par mieux cerner les besoins et les attentes de vos candidats cibles, et trouvez des moyens de différencier votre entreprise de la concurrence.

• un partenaire pour la gestion du personnel

Sur le marché de l'emploi hautement concurrentiel actuel, coopérer avec un cabinet de recrutement et de gestion du personnel peut non seulement optimiser vos résultats en matière de recrutement, mais aussi contribuer à atténuer les contraintes liées à la gestion d'un personnel important. Par exemple, lors d'un partenariat avec Randstad, vous pouvez immédiatement puiser dans notre large vivier de candidats vérifiés et performants. De plus, vous collaborerez avec une équipe engagée de spécialistes du recrutement qui s'assureront que votre entreprise ne se contente pas de pourvoir les postes vacants, mais que vous recrutez les bons candidats pour les bons postes.

l'avancement des technologies RH

La conjonction d'un déficit de compétences croissant, d'une pénurie de travailleurs imminente et d'un marché du travail concurrentiel oblige les employeurs du monde entier à élaborer des pratiques de recrutement plus efficaces. Les technologies RH innovantes n'aident pas seulement les entreprises à obtenir de meilleurs résultats en matière de recrutement, elles leur permettent également d'économiser du temps et de l'argent. Les technologies RH aident les entreprises à optimiser leurs processus de plusieurs manières, notamment avec:

• les outils de recrutement

Des études révèlent que le coût du recrutement et de la formation d'un seul employé peut représenter jusqu'à 21% du salaire d'un employé existant. À une époque où le coût des matériaux de construction, notamment le bois, l'acier et le cuivre, n'a jamais été aussi élevé, les employeurs ne peuvent tout simplement pas se permettre de perdre de l'argent à cause de mauvaises décisions d'embauche. Les outils de recrutement, tels que les ATS (outils de suivi des candidatures), les évaluations préalables à l'embauche et la vérification automatique des références, peuvent rationaliser le processus de recrutement et optimiser les résultats en matière d'embauche.  

• l'analyse du personnel

Les technologies RH ne facilitent pas uniquement le processus de recrutement. Elles peuvent également apporter des données analytiques très utiles pour permettre à votre entreprise de mieux prévoir ses besoins en personnel. Elles peuvent contribuer à identifier le besoin de nouveaux postes au sein de l'entreprise et à prévoir le niveau de personnel nécessaire aujourd'hui et à l'avenir. Cela permet aux entreprises de mieux planifier leurs activités de recrutement afin de s'assurer qu'elles disposent des travailleurs appropriés au moment où elles en ont besoin.  

• la planification du personnel

S'appuyer sur la technologie pour traiter le processus de planification du personnel permet une gestion rapide et efficace. Ces outils sont particulièrement importants pour les employeurs de l'industrie de la construction qui souhaitent offrir des possibilités d'horaires flexibles, car ils donnent aux responsables une vue en temps réel des horaires des employés sur le terrain. Ce type d'outil est également idéal pour le suivi du délai entre les projets et les chantiers de construction.

La première mesure pour élaborer une stratégie de recrutement tournée vers l'avenir consiste à comprendre les dernières tendances en matière de RH dans l'industrie. Prenez un instant pour télécharger notre récapitulatif de ces tendances en matière de RH dans l'industrie de la construction, un guide que vous pourrez garder à portée de main afin de vous y référer à tout moment lorsque vous naviguez à travers les aléas du marché du travail soumis à un contexte post-pandémique.