le changement d'emploi de la generation z: quel est l'impact sur l'industrie manufacturiere?

En tant qu'employeur, la fidélisation du personnel est toujours un objectif important. Au cours de leur carrière, les employés acquièrent une expertise et des partenariats qu'il est difficile de remplacer lorsqu'ils quittent l'entreprise. Dans l'industrie manufacturière, ces connaissances peuvent s'avérer particulièrement précieuses lorsque des problèmes surviennent dans la production.

Toutefois, la bataille pour la fidélisation va se compliquer à mesure que la main-d'œuvre s'enrichit de la génération Z, celle des personnes nées entre 1997 et 2012. Les travailleurs de la génération Z sont plus enclins à changer d'emploi que leurs collègues plus âgés, et certains facteurs potentiellement peu attrayants propres à l'industrie manufacturière pourraient faire de la fidélisation un problème majeur dans ce secteur.

Dans cet article, nous examinerons les faits concernant les tendances de la génération Z à changer d'emploi, l'impact qu'elle a sur les entreprises manufacturières et les mesures que vous pouvez prendre pour fidéliser votre main-d'œuvre de la génération Z.

l'attitude de la génération z à l'égard du changement d'emploi

Il est difficile de trouver des statistiques sur la recherche d'emploi de la génération Z, mais les chiffres de 2023 du cabinet de conseil en ressources humaines Robert Half montrent que près des trois quarts des 18-26 ans interrogés étaient à la recherche d'un nouvel emploi ou prévoyaient d'en chercher un au cours des six prochains mois, ce qui est plus élevé que pour toutes les autres générations.

Mais plutôt qu'un marqueur de déloyauté, la génération Z considère le changement d'emploi comme un moyen naturel de progresser rapidement dans sa carrière. Lorsqu'on leur demande d'imaginer leur avenir, les membres de la génération Z déclarent qu'ils prévoient de changer de carrière au moins trois fois au cours de leur vie professionnelle, soit plus que toutes les générations précédentes, et seuls 13 % d'entre eux ont l'intention de rester plus de quatre ans chez leur employeur actuel.

Certains employeurs considèrent encore que le fait de changer d'emploi est une qualité négative chez un candidat, mais s'ils veulent disposer d'une main-d'œuvre à l'avenir, ils devront peut-être changer d'attitude.

les défis posés aux fabricants par les changements d'emploi de la génération z

Les employeurs du secteur manufacturier qui souhaitent tirer parti des atouts de la génération Z devront peut-être accepter leur attitude plus détendue à l'égard du changement d'emploi. Mais ils doivent s'attendre à devoir relever certains défis:

• l'augmentation des coûts d'embauche - les références concernant le coût exact de l'embauche d'un seul employé varient, mais des chiffres récents de la Society of HR Management (SHRM) l'évaluent à 4 700 dollars (4 200 CHF) en moyenne. Si l'on tient compte de la complexité accrue des fonctions manufacturières et de la formation pratique qu'elles requièrent, ce chiffre est encore plus élevé. Si vous investissez dans un employé qui fera une longue et fructueuse carrière dans votre entreprise, c'est de l'argent bien dépensé. Mais si le nouvel employé part au bout d'un ou deux ans, vous n'aurez probablement pas encore vu le retour sur investissement - et vous devrez dépenser la même somme pour former son remplaçant.
• L'aggravation de la pénurie de talents - tous les secteurs sont touchés par la pénurie actuelle de talents, mais l'industrie manufacturière est particulièrement touchée. Plus d'un quart des fabricants européens souffrent aujourd'hui d'une pénurie de main-d'œuvre, un chiffre qui a explosé par rapport à moins d'un sur dix en 2012. Le manque de personnel qualifié menace les opérations quotidiennes et entrave l'expansion. Lorsque les employés qualifiés de la génération Z que vous avez réussi à recruter quittent l'entreprise, ils emportent avec eux leurs connaissances, ce qui ne fait qu'aggraver le problème des talents.
• des équipes plus fortes - la résolution de problèmes dans le cadre d'opérations de fabrication complexes nécessite une collaboration entre les différents services et une équipe aux compétences variées. Aucun individu ne détient toutes les réponses - les employés doivent travailler ensemble pour trouver une solution durable. Il est plus facile d'y parvenir avec un groupe expérimenté qui a l'habitude de travailler en équipe. Mais lorsque le taux de rotation du personnel est élevé et que la composition de l'équipe change constamment, il peut s'avérer plus difficile de trouver une solution efficace.

facteurs d'incitation dans l'industrie manufacturière

La plupart des chiffres de référence sur la rotation du personnel classent l'industrie manufacturière dans une position intermédiaire - les chiffres officiels du Royaume-Uni et des États-Unis montrent que la rotation dans l'industrie manufacturière n'est pas significativement plus élevée ou plus basse que la moyenne nationale.

Cependant, lorsque nous nous concentrons uniquement sur la génération Z, nous pouvons observer certains facteurs de poussée uniques qui peuvent les rendre plus susceptibles de changer d'emploi après une courte période de temps:

• De nombreux membres de la génération Z sont entrés sur le marché du travail pendant la pandémie, lorsque le travail à distance est devenu une réalité quotidienne plutôt qu'un simple avantage recherché. Il n'est donc pas surprenant qu'ils soient beaucoup plus susceptibles que les générations plus anciennes de considérer le travail à distance comme un obstacle à la recherche d'un emploi. La nécessité de travailler sur place dans le secteur manufacturier est probablement l'un des principaux facteurs qui poussent les employés de la génération Z à quitter l'industrie.

• L'industrie manufacturière souffre d'un problème d'image. De nombreux jeunes travailleurs pensent que les possibilités de progression dans l'industrie manufacturière sont faibles et que le secteur a une réputation de non-durabilité environnementale. Il n'est donc pas surprenant que les membres de la génération Z qui accordent de l'importance à l'avancement professionnel et à la durabilité soient plus enclins à vouloir s'orienter vers d'autres secteurs. 
   
• Une étude de Deloitte sur les ambitions professionnelles de la génération Z a révélé qu'elle aspire à travailler dans des entreprises et des secteurs qu'elle reconnaît dans sa vie personnelle. C'est une bonne chose si votre entreprise fabrique un produit reconnaissable, mais si vous vous spécialisez dans des produits B2B de niche, vous risquez d'avoir du mal à enthousiasmer la Gen Z. Une communication efficace et une image de marque de l'employeur peuvent aider, mais les employés de la génération Z peuvent toujours être attirés par d'autres entreprises.

découvrir ce qui motive la génération z sur le lieu de travail

Si vous souhaitez attirer davantage de travailleurs de la génération Z et fidéliser les employés de la génération Z que vous avez déjà, vous devez apporter quelques changements à votre organisation. La génération Z partage avec le reste de la population active des besoins fondamentaux tels qu'un salaire acceptable et un travail agréable, mais il existe des valeurs propres à la génération Z qui la distinguent de ses collègues plus âgés. Téléchargez notre infographie sur les principaux facteurs de motivation professionnelle de la génération Z pour en découvrir les fondements, et n'hésitez pas à la renommer et à la réutiliser dans vos propres présentations lorsque vous essayez de rendre votre processus de recrutement plus adapté à la génération Z.