définition people analytics?

On parle de plus en plus du big data comme du nouveau pétrole du 21ème siècle. Mais les données sont-elles vraiment aussi précieuses que le pétrole? Tout dépend de la façon dont vous les utilisez.

La réalité est que les organisations collectent et stockent des données de grande (et de petite) importance depuis des années. En fait, de nombreuses entreprises recueillent un large éventail de données relatives à leurs employés actuels et potentiels, telles que des données démographiques, des indicateurs de performance, des comportements, des personnalités et des facteurs de motivation. La différence aujourd'hui est que ces organisations disposent désormais de capacités informatiques avancées pour transformer ces données en résultats analytiques, appelés people analytics.

Avant de pouvoir maximiser la puissance de cette stratégie commerciale, vous devez d'abord comprendre ce qu'est le people analytics et la valeur qu’il peut apporter à votre entreprise.

définition people analytics?

En résumé, le people analytics est le processus stratégique de collecte et d'analyse des données relatives aux talents afin de prendre des décisions éclairées en RH et affaires commerciales. Depuis des années, les entreprises utilisent l’analyse des clients pour en savoir plus sur les comportements d'achat et les motivations des consommateurs. Ces données et ces analyses permettent aux entreprises d'adapter leurs offres de produits et leurs stratégies de marketing aux besoins des consommateurs ou des clients cibles. 

Aujourd'hui, les employeurs peuvent utiliser cette même puissance data driven pour mieux comprendre les comportements, les besoins et les motivations des employés. Les entreprises utilisent ces données analytiques pour prendre des décisions plus rapides et plus intelligentes concernant les travailleurs et l'entreprise dans son ensemble.

Par exemple, le producteur mondial de produits chimiques BASF a utilisé le people analytics pour favoriser la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail. En utilisant les bonnes données analytiques, l'entreprise a pu fixer des objectifs et des paramètres clairs pour mesurer le succès, ainsi que pour développer une stratégie sur mesure visant à attirer et engager des candidats de grande qualité. Cette combinaison a permis à l'entreprise d'atteindre les buts et objectifs des parties prenantes. 

La création de programmes de rémunération est un autre exemple de la façon dont le people analytics peut aider les organisations à prendre des décisions data driven. Une solide stratégie de people analytics permet à votre entreprise d’identifier la fourchette de salaire optimale pour un poste ou une offre d’emploi et de déterminer les avantages que vos candidats cibles trouvent les plus attrayants. La mise en place d'un programme de rémunération compétitif qui apporte des résultats peut améliorer les efforts de recrutement et les taux de rétention de l'entreprise.

people analytics et analytique RH

Si votre entreprise utilise déjà le HR data analytics, ne croyez pas à tort qu'il s'agit là de l'étendue de l'analyse des personnes. Bien que beaucoup semblent utiliser les termes analytique RH et people analytics de manière interchangeable, ils n'ont pas la même portée ni le même objectif. Il est important de comprendre la différence entre ces deux stratégies pour maximiser le potentiel de vos efforts en matière de people analytics.

Bien que l’analytique RH utilise certains des mêmes points de données que le people analytics, elle est conçue stratégiquement pour améliorer les fonctions RH et les performances de l'équipe RH. Elle se concentre également uniquement sur les employés au travail. Par exemple, elle suit les indicateurs RH de base, tels que les taux de rotation, les taux de rétention et les taux d'embauche, pour évaluer la performance de l'équipe RH.

Le people analytics est similaire mais va un peu plus loin. Cette stratégie se concentre sur les performances globales de l'entreprise et étudie l'employé dans sa globalité, et non pas seulement les données relatives au poste de travail. Par exemple, elle peut inclure une analyse complète de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et ce qu’elle signifie pour vos employés, ou examiner de plus près le bien-être des employés.

L'objectif du people analytics est d'aider les organisations à prendre des décisions data driven qui permettent d'atteindre les objectifs des RH, tels que de meilleurs résultats en matière d'embauche, une meilleure performance et des taux de rétention plus élevés, ainsi que les objectifs généraux de l'entreprise, notamment la création d'une main-d'œuvre diversifiée et une planification efficace des effectifs.

pourquoi le people analytics est-il important aujourd'hui?

Ces dernières années, les entreprises ont dû faire face à une pandémie mondiale, à des pénuries de main-d'œuvre permanentes, à un déficit croissant des compétences, à une augmentation des taux de rotation et à des perturbations de la chaîne d'approvisionnement. Ces défis nous ont appris une chose importante, notamment la nécessité de rester résilient en période de perturbation. Cette volonté de résilience a modifié à la fois les objectifs organisationnels et les attentes des employés.

Par exemple, une étude mondiale récente révèle que deux tiers des organisations prévoient d'accroître l'automatisation au sein de l'entreprise. Au fur et à mesure que ces entreprises prennent le virage de l'automatisation, leur main-d'œuvre doit évoluer de manière significative, entraînant une diminution possible de la main-d'œuvre et le changement du type de compétences requises. En ce qui concerne les personnes, les perturbations de ces dernières années ont entraîné une hausse des salaires et le souhait d'une plus grande flexibilité des horaires.

Ce que nous avons appris au cours de ces périodes de perturbation et de changement, c'est que les mesures traditionnelles des RH, telles que le temps de remplissage, les dépenses en heures supplémentaires ou les taux d'absentéisme, ne donnent pas une image complète de la situation. En fait, ces mesures étaient souvent faussées par des forces qui échappaient au contrôle de l'entreprise. Par exemple, les quarantaines et fermetures fréquentes ont eu un impact significatif sur le taux d'absentéisme, mais cela ne signifiait pas que l'entreprise avait un problème de présence en dehors de ces restrictions liées à la pandémie.

C'est là que le people analytics joue un rôle essentiel dans la constitution d'une main-d'œuvre résiliente. Cette stratégie ne se contente pas d'examiner les mesures de base qui montrent un aperçu à un certain moment. Elle s'intéresse plutôt aux raisons derrière les chiffres. Par exemple, les stratégies du people analytics peuvent aider votre entreprise à déterminer pourquoi les taux de rotation du personnel augmentent. Grâce à ces informations, votre entreprise n'est pas obligée de s'attaquer aveuglément à son problème de rotation du personnel. Elle peut utiliser des données analytiques solides pour élaborer une stratégie efficace de rétention des talents.

Puisque le people analytics est un processus continu, les données analytiques obtenues permettent à votre entreprise de s'adapter rapidement à toute évolution des demandes des travailleurs, à tout changement dans la façon de travailler ou à toute perturbation du marché. Utilisé correctement, le people analytics peut changer la donne pour votre entreprise et lui donner l'avantage concurrentiel dont elle a besoin pour rester performante aujourd'hui et à l'avenir.

quelle valeur le people analytics apporte-t-il à votre entreprise?

Le people analytics est-il vraiment le superpouvoir dont votre entreprise a besoin? C'est possible. En fait, il peut apporter de la valeur à votre entreprise dans plusieurs domaines.

le processus de recrutement

L'analytique des talents, une subdivision du people analytics qui se concentre principalement sur l'acquisition de talents, peut améliorer le processus de recrutement en jouant un rôle crucial dans chaque étape de l'embauche, notamment:

• la recherche de candidats: Le people analytics peut vous donner un aperçu de ce qui motive votre candidat cible ainsi que de ses comportements en ligne. Ces informations peuvent vous aider à déterminer les meilleures méthodes pour trouver des candidats potentiels et communiquer avec eux, comme les réseaux sociaux, les sites d'emploi, les courriels ou les messages texte.
• le processus de candidature: Les mesures RH peuvent vous aider à déterminer si les candidats potentiels sont bloqués dans le processus de candidature, mais le people analytics vous aide à découvrir pourquoi cela se produit. Par exemple, le processus de candidature est-il trop long ou n'est-il pas assez clair?
• le processus d'entretien: Utiliser uniquement des techniques d'entretien standard peut conduire à des décisions d'embauche biaisées. Cependant, lorsque vous combinez des techniques d'entretien structurées avec le people analytics, telles que la personnalité, les centres d’intérêt et les attentes, vous pouvez obtenir une vision plus claire de chaque candidat. Ces informations donnent à votre équipe RH le pouvoir d'embaucher en fonction du poste et du patron.
• la sélection du bon candidat: une stratégie talent aquisition data driven peut vous aider à identifier les candidats qui correspondent le mieux au poste et à votre entreprise.
• le régime de rémunération: La sélection du bon candidat n'est que la moitié de la bataille. Vous devez également inciter le candidat à accepter votre offre. Si les taux d'acceptation de votre entreprise sont inférieurs à ceux souhaités, le people analytics peut vous aider à adapter les conditions de rémunération pour répondre aux attentes des candidats cibles.
• la rétention des nouvelles recrues: L'un des meilleurs moyens d'évaluer le succès de vos stratégies de recrutement est le taux de rétention des nouveaux employés. Si les mesures RH de base peuvent vous aider à suivre ces taux, le people analytics vous permet de déterminer les raisons du départ des nouvelles recrues, telles qu’une formation inadéquate ou des managers toxiques.

L'analyse des données dans le recrutement vous permet de mieux comprendre les raisons des mesures mises en place, pour que votre entreprise puisse identifier les parties du processus de recrutement qui fonctionnent et celles qui doivent être ajustées.

productivité au travail

Le people analytics fournit des informations en temps réel afin que votre organisation puisse prendre des décisions d’affaire basées sur l'état actuel de la main-d'œuvre. Cette capacité est essentielle pour constituer une main-d'œuvre résiliente. Par exemple, l'analyse en temps réel donne à votre entreprise l'avantage d'identifier les lacunes en matière de compétences, d'améliorer l'engagement des employés à tous les niveaux, de configurer et de répartir les équipes, et d'identifier les employés qui sont susceptibles de bénéficier de promotions.

Par exemple, le déficit croissant de compétences oblige les entreprises à se concentrer sur l'amélioration des compétences et le développement des talents au sein de l'entreprise. Des études montrent que les évaluations de performance peuvent faire plus de mal que de bien et ne sont souvent pas un bon indicateur du talent. Le problème est que certains aspects ne peuvent pas être évalués dans le cadre d’une évaluation des performances et que les résultats sont souvent basés sur des opinions plutôt que sur des faits. Alors que le people analytics rassemble toutes les informations relatives à un employé, telles que les formations spéciales, les niveaux de production, les fonctions de direction, la qualité et les emplois précédents, pour fournir une vision de haut niveau du talent global de l'employé.

Ces données en temps réel, qu’elles soient consultées sur une base individuelle ou pour l’ensemble du personnel, permettent à votre entreprise de prendre des décisions éclairées qui peuvent améliorer considérablement la productivité.

construction de la diversité

Des études récentes montrent que les entreprises dont la main-d'œuvre est diversifiée ont tendance à obtenir des résultats  36 % supérieurs à ceux des autres entreprises. Si votre entreprise, comme beaucoup d'autres, s'est fixée des objectifs de diversité, d'équité et d'inclusion, le people analytics peut l'aider à atteindre ces objectifs. Il est important d'utiliser les données analytiques actuelles pour déterminer s'il y a des raisons pourquoi votre organisation a du mal à attirer et à retenir des candidats diversifiés.

Votre entreprise manque peut-être de femmes dirigeantes, par exemple. Le recours à l'analytique des talents pour mieux comprendre ce qui empêche les femmes de postuler à des postes de direction peut vous aider à élaborer des stratégies efficaces pour atteindre les objectifs de diversité de l'entreprise.

les économies de coûts

Au bout du compte, les informations en temps réel basées sur l'analyse des données dans le talent acquisition peuvent aider votre entreprise à économiser de l'argent. Tout d'abord, l'amélioration des résultats d'embauche peut réduire les coûts de recrutement et d'intégration. Ensuite, le fait de pouvoir prédire avec précision les besoins futurs en personnel permet à votre entreprise de se préparer aux changements à venir.

les obstacles au people analytics

Le people analytics est une méthodologie qui révolutionne la manière dont les données des employés sont stockées, analysées et utilisées afin que les entreprises puissent prendre des décisions éclairées. Cependant, il y a quelques points auxquels vous devez faire attention lorsque vous planifiez votre stratégie de people analytics.

la technologie sans l’humain

Les données analytiques peuvent fournir une quantité considérable d'informations précieuses, mais elles ne peuvent pas remplacer la dimension humaine. Il est essentiel que votre entreprise ne se concentre pas sur les données techniques au point de négliger le côté relationnel avec ses employés. Chez Randstad, nous savons que c’est uniquement par la combinaison de la technologie et de l’humain que des changements significatifs peuvent avoir lieu.

distorsion dans l'analyse

Il y a également le risque d'introduire des préjugés dans le processus de people analytics. Dans certains cas, les chefs d'entreprise ont déjà une idée préconçue des données qu'ils collectent. Bien que souvent inconscient, ce type d'état d'esprit peut altérer les résultats, car il peut vous inciter à ne collecter que les données et les informations analytiques qui correspondent à votre opinion. Il est essentiel de définir des paramètres pour s'assurer que ce type de préjugé n'a pas d'impact sur vos résultats.

problèmes de confidentialité

Tout type de processus de collecte de données s'accompagne de préoccupations en matière de confidentialité. Il est indispensable que votre entreprise prenne ces préoccupations au sérieux et développe un système conforme au droit du travail et aux exigences du GDPR.

besoins en personnel

Avant de gérer efficacement une stratégie de people analytics, il vous faut acquérir les bonnes compétences pour collecter et analyser correctement ces données. Bien que certains membres de votre équipe RH ont peut-être suivi une formation analytique RH, le people analytics requiert un niveau d'expérience plus élevé. Envisagez de faire appel à des talents possédant une people analytics certification.

S’il est utilisé efficacement, le people analytics peut rendre votre entreprise suffisamment résiliente pour surmonter les perturbations actuelles et futures du lieu de travail.

Téléchargez notre guide, 7 choses que vous devriez savoir sur le people analytics, pour en apprendre davantage sur la façon dont cet outil d'analyse innovant peut aider votre entreprise.