le coût réel du turn over des collaborateurs.

Le marché européen de l'emploi serré préoccupe de nombreux employeurs, en particulier ceux ayant une grande quantité de main-d'œuvre dans les secteurs de la fabrication et de la logistique. Malheureusement, trop souvent, les dirigeants d'entreprise concentrent tous leurs efforts sur la recherche de talents plutôt que sur leur maintien en poste.

Ils devraient plutôt se focaliser sur le suivi et la gestion des taux de turn over des collaborateurs. Le coût du turn over des collaborateurs en termes de chiffre d'affaires, de moral et de productivité peut être stupéfiant, surtout lorsqu'il est multiplié par des centaines ou des milliers d'employés.

En utilisant les données relatives à l'emploi, vous pouvez calculer le coût moyen du turn over et découvrir comment il affecte négativement votre entreprise et vos résultats. Ce n'est qu'ensuite que vous pourrez trouver des solutions rentables pour améliorer la fidélisation des employés, ce qui permettra à votre entreprise et à vos employés de prospérer.

pourquoi le turn over des collaborateurs est-il si élevé actuellement?

Dans le monde entier, les entreprises sont confrontées à un turn over des collaborateurs dû à l'évolution des mentalités et des méthodes de travail. La pandémie est peut-être à l'origine du resserrement du marché du travail en Europe, mais l'amorce sous-jacente qui a alimenté la grande démission existe depuis un certain temps.

Selon le rapport « State of the Global Workplace: 2022 Report » de Gallup, l'insatisfaction professionnelle en Europe est plus élevée que dans les autres régions, avec seulement 14 % des employés qui se disent engagés sur leur lieu de travail. Quant aux 86 % restants, sans qu’il y ait de lien direct avec leur entreprise, ils risquent de partir s’il y a une autre opportunité ou si des problèmes liés à leur poste apparaissent.

l'évolution des attentes des travailleurs

Le Workmonitor 2023 de Randstad a interrogé plus de 35 000 travailleurs sur 34 marchés mondiaux afin de recueillir leur avis sur le travail, la vie et l'équilibre entre les deux.

• près de 50 % des travailleurs sont prêts à démissionner pour améliorer leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée
• seuls 63 % des travailleurs de l'Europe du Nord-Ouest accordent une grande importance au travail, ce qui est le taux le plus bas de toutes les régions étudiées
• à peine plus de la moitié des salariés en Europe estiment que leur travail leur donne un sentiment d'utilité globale

Si vos collaborateurs ne ressentent pas de lien à votre entreprise, que ce soit par une cause sociale ou par un travail épanouissant, vous risquez de connaître un turn over des collaborateurs plus important que prévu.

les technologies émergentes créent du stress chez les travailleurs

Alors que les entreprises s'orientent vers des processus numériques et automatisés, les employés doivent continuellement maîtriser de nouveaux logiciels et de nouvelles technologies, ce qui n'est pas toujours à leur avantage. Par exemple, un récent sondage réalisé auprès de travailleurs d'Europe continentale a révélé que 36 % d'entre eux estimaient que les récents investissements technologiques de leur entreprise n'avaient pas amélioré leur expérience professionnelle.

Il est essentiel que les employeurs consultent les travailleurs, en particulier lorsqu'il s'agit de plates-formes logicielles qui ont un impact direct sur leur travail quotidien. Une communication constante permet de diagnostiquer les problèmes et de s'assurer que l'équipe est prête à adopter la technologie. En outre, choisissez un format de formation approprié qui prévoit un retour d'information et des incitations.

combien coûte le remplacement d'un salarié?

Pour rester productif et solvable, vous ne pouvez pas vous permettre de perdre des employés involontairement. Les données du Work Institute estiment que chaque employé perdu coûte à l'entreprise, en moyenne, un tiers de son salaire annuel.

Gallup va encore plus loin en estimant que la valeur d'un employé de remplacement satisfaisant est égale à la moitié ou au double du salaire de l'employé d'origine. Par conséquent, si votre entreprise éprouve des difficultés à fidéliser ses collaborateurs, cela peut avoir une incidence considérable sur vos résultats financiers et nuire à l'image de marque de votre entreprise.  

Pour évaluer avec précision le coût du remplacement d'un employé dans votre entreprise, vous devez tenir compte des coûts directs et indirects (et même de certains éléments intangibles).

le coût direct de l'embauche d'un salarié

Le facteur le plus évident dans le calcul des frais de turn over est le coût associé à l'acquisition de nouveaux talents. En fonction de votre processus de recrutement et du niveau de l'employé, vous pouvez avoir tout ou partie des dépenses suivantes:

• placements publicitaires
• agences de recrutement
• travailleurs temporaires et occasionnels
• affectation de salaire aux RH et aux managers pour la sélection et l'entretien des candidats
• frais de voyage et de déménagement
• primes à la signature
• coût de l'intégration d'un nouvel employé, y compris la formation, l'attribution du matériel et l'installation technique

En examinant les dépenses susmentionnées, vous pouvez constater qu'il y a un avantage certain à recruter en interne. Vous disposez très probablement d'un site interne de publication d'offres d'emploi et vous pouvez éliminer une grande partie de la vérification des antécédents et de l'intégration des nouveaux employés. En outre, vous disposez déjà d'un dossier sur les performances professionnelles de l'employé et avez probablement une bonne idée de ses compétences et de ses atouts.

Que vous recrutiez en interne ou en externe, vous ne pouvez pas vous permettre de laisser partir les bons talents. D'autant plus qu'il existe des moyens de résoudre le problème. En outre, les coûts directs ne représentent qu'une partie des coûts liés au turn over des collaborateurs.

le coût indirect de la perte d'un salarié.

Lorsque les dirigeants se penchent sur les coûts du turn over du personnel, ils négligent souvent les dépenses indirectes qui, il est vrai, peuvent être difficiles à mesurer. Toutefois, selon le Work Institute, les coûts indirects peuvent représenter plus des deux tiers du coût de la perte d'un employé et peuvent laisser des traces durables sous la forme d'une érosion de l'image de marque et du moral.

La perte de productivité

Parfois le départ d'un seul employé peut entraîner une baisse de la productivité et de la continuité. Si votre vivier de talents ressemble à une porte battante avec des travailleurs qui vont et viennent régulièrement, vous risquez une baisse significative du service ou de la production. Des délais non respectés peuvent rendre difficile l'obtention de clients et leur maintien, et affecter sérieusement le flux de trésorerie.

La productivité subit des retards lorsque la main-d'œuvre est incomplète. Cependant, même après avoir remplacé les travailleurs manquants, il faut du temps pour que les nouvelles recrues soient à la hauteur, ce qui se traduit par des performances médiocres. Considérez les coûts cachés de la formation des employés:

• la perte de temps de travail due aux processus d'intégration, y compris la paie, l'équipement et les références
• la formation en cours d'emploi
• la correction des erreurs
• une performance plus lente que d'habitude en raison d'une méconnaissance de l'équipement et des procédures

En outre, chacune des situations susmentionnées nécessite la contribution ou l'aide des employés actuels, ce qui réduit leur productivité globale. La Society for Human Resource Management estime qu'un programme d'intégration complet, comprenant l'orientation et le mentorat, peut durer 12 mois.

Le processus est encore plus long lorsqu'il s'agit de remplacer des dirigeants de haut niveau. McKinsey a constaté qu'il faut parfois plus d'un an aux nouveaux dirigeants pour instaurer la confiance, mettre en œuvre des stratégies et constituer une équipe.

la baisse du moral des troupes

La perte d'un collègue peut être traumatisante pour les employés actuels, surtout s'il s'agissait d'une relation particulièrement amicale ou de longue durée. Parfois, les gens passent plus de temps avec leurs collègues de travail qu'avec leur famille ou leurs amis. L'employé qui reste peut ressentir de l’amertume envers l’entreprise car elle n’a pas fait davantage pour garder son collègue ou du découragement de devoir former et apprendre à connaître une nouvelle personne.

En outre, les démissions peuvent être contagieuses, les autres employés se demandant si de meilleures opportunités ne sont pas disponibles ailleurs. Si l'employé qui est parti reste en contact avec ses anciens collègues, il peut inciter d'autres personnes à quitter le navire, surtout si l'évolution a été positive.

l'épuisement des connaissances

Lorsque les employés partent, ils emportent avec eux une vaste réserve de connaissances, qu'il s'agisse d'une question aussi minime que celle de savoir quel membre du personnel informatique est le plus efficace pour résoudre les bogues de la plate-forme ou de savoir comment charger et faire fonctionner correctement une machine capricieuse. Les secteurs de l'hôtellerie et de la vente s'appuient fortement sur un service à la clientèle personnalisé, et la perte d'un membre précieux du personnel peut également contribuer à la baisse de clientèle.

Si votre entreprise offre des possibilités de formation et de développement, ce qui est indispensable sur le marché du travail compétitif d'aujourd'hui, vous perdrez également l'argent dépensé pour l'amélioration des employés. En fait, chaque dollar que vous avez dépensé pour former et faire progresser ce salarié profitera désormais à son futur employeur.

Les répercussions sur la marque

Un taux élevé de turn over des collaborateurs peut nuire à l'image de marque de votre entreprise. Grâce aux réseaux sociaux, les employés potentiels peuvent facilement se renseigner sur tous les aspects d'une organisation, y compris sur sa réputation en tant qu'employeur.

Bien qu'une plainte occasionnelle d'un employé mécontent ne soit pas valide, vous devriez vous inquiéter si la plupart de vos anciens employés laissent des commentaires négatifs. À terme, vous risquez d'avoir du mal à attirer des talents intéressants, ce qui créera un cercle vicieux de perspectives médiocres, de collaborateurs mécontents et d'un taux de fidélisation en baisse.

En revanche, si vous disposez d'une main-d'œuvre composée d'employés permanents et satisfaits, vous bénéficierez d'un environnement de travail plus positif. Et en vous concentrant sur le recrutement interne pour pourvoir les postes, vous pouvez conserver la confiance de vos employés et confier les postes à des personnes qui ont fait leurs preuves.

combien coûte le remplacement d'un salarié?

Alors que les coûts de remplacement varient en fonction du poste et du niveau des collaborateurs, vous pouvez effectuer un calcul du coût du turn over des collaborateurs en tenant compte de votre taux de turn over et des salaires annuels moyens par type de collaborateur.

1. Commencez par mesurer votre pourcentage de turn over sur une période donnée. Par exemple, divisez le nombre de travailleurs qui ont quitté votre entreprise l'année dernière par le nombre moyen d'employés que vous aviez au cours de cette année. Si vous avez beaucoup d'employés à temps partiel, vous pouvez utiliser des équivalents temps plein (ETP).
2. Une fois que vous connaissez votre taux de turn over des collaborateurs, suivez-le tous les mois, tous les trimestres ou tous les ans pour détecter les tendances indésirables. Vous pouvez également comparer votre taux à celui d'autres entreprises de votre secteur et de votre pays pour vous assurer que vous êtes en phase avec vos concurrents.
3. Puis déterminez les types d'employés, en fonction de leur salaire ou de leurs fonctions. Par exemple, vous pouvez avoir des ouvriers de production, des cadres et des dirigeants de haut niveau.
4. Recueillez l'avis de votre équipe RH et de votre personnel d'encadrement pour identifier les coûts de remplacement par poste, et représentez ces coûts en pourcentage du salaire. Par exemple, vous pouvez remplacer un ouvrier de production pour 35 % de son salaire annuel, alors qu'un directeur financier peut coûter beaucoup plus cher.
5. Finalisez vos calculs pour chaque type de collaborateurs en multipliant le salaire annuel par le pourcentage de coût de remplacement, puis par le nombre de nouvelles embauches nécessaires pour tenir compte de votre taux de turn over des collaborateurs. Les chiffres obtenus peuvent vous alarmer et vous amener à repenser complètement les stratégies de fidélisation des collaborateurs.

Exemple

• votre turn over des collaborateurs est de 20 % par an pour vos 400 employés de production
• Vous estimez que le remplacement d'une personne gagnant 40 000 euros par an coûte environ 15 000 euros.
• vous remplacez 80 de ces personnes par an sur la base d'un taux de turn over annuel de 20 %.

Le coût annuel du turn over des collaborateurs s'élève désormais à 1,2 million d'euros. Et cela ne concerne que la main-d'œuvre de production. Vous pourrez vite comprendre pourquoi il faut s'attaquer au turn over des collaborateurs.

la réduction des coûts liés au turn over des collaborateurs.

Une fois que vous aurez analysé le coût du turn over des collaborateurs, il sera temps de faire quelque chose. Même s'il vous faudra peut-être revoir vos priorités en matière d'investissement en temps et en argent, l'amélioration de la fidélisation des collaborateurs est un objectif réalisable qui vaut la peine d'être poursuivi. Suivez ces conseils pour une gestion proactive de la fidélisation.

• repérez les raisons pour lesquelles vos employés quittent l'entreprise grâce à des entretiens de départ
• recueillez les commentaires des employés actuels pour découvrir les points faibles et les réussites
• soyez prêt à vous adapter pour aider les employés à s'engager et à se développer au sein de l'entreprise
• améliorez vos critères d'emploi pour rester compétitif

Examinez les stratégies d'autres entreprises pour promouvoir la fidélisation des collaborateurs et, en conséquence, la rétention des employés. Par exemple, les objectifs de l'entreprise en matière d’inclusion et de développement durable contribuent à responsabiliser vos employés, en leur donnant le sentiment qu'ils font la différence. Par ailleurs, trouvez des moyens d'accroître la flexibilité de l'emploi afin que les employés aient le sentiment de pouvoir décider du moment et du lieu où ils travaillent.

Ne laissez pas les coûts de recrutement, de formation et d'intégration des nouveaux employés entraîner votre faillite. Au lieu de cela, trouvez des moyens de soutenir vos travailleurs en leur permettant de progresser dans leur carrière au sein de votre entreprise. Un personnel productif composé de travailleurs à long terme peut rapporter bien plus que des bénéfices.