qu'est-ce qu'un lieu de travail inclusif?

Les grandes entreprises du monde entier sont confrontées à une pression croissante de la part des employés, des demandeurs d'emploi et des actionnaires pour qu'elles renforcent leurs niveaux de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI).

L'inclusion est un pilier essentiel de l'IED, mais c'est l'un des éléments les plus difficiles à gérer. L'inclusion est liée à un sentiment d'appartenance, de sécurité et d'acceptation - elle est donc subjective et difficile à quantifier. Il n'est pas toujours certain que la norme d'inclusion d'un employé soit partagée par tous les autres.

Cependant, des enquêtes telles que notre étude 2024 Workmonitor montrent qu'un lieu de travail inclusif est l'une des qualités les plus attrayantes chez un employeur pour les demandeurs d'emploi, et il semblerait qu'il puisse contribuer à la fidélisation des employés et même aux résultats financiers.

Dans cet article, nous dissiperons les incertitudes liées à l'inclusion, nous montrerons quelques exemples de ce à quoi pourrait ressembler un lieu de travail inclusif et nous donnerons quelques idées sur la manière dont vous pourriez commencer à mesurer vos niveaux actuels et futurs d'inclusion et, plus généralement, vos performances en matière d'IED.

la définition de l'inclusion, dans le contexte du lieu de travail

Nous aimons définir l'inclusion comme la diversité en action. Il s'agit de veiller à ce que chaque personne puisse apporter toute sa contribution au travail et se sentir acceptée en tant que membre de l'équipe capable d'apporter une contribution significative - indépendamment de son sexe, de son appartenance ethnique, de son âge, de son orientation sexuelle, de ses handicaps ou de tout autre facteur similaire.

L'inclusion va au-delà des chiffres et concerne davantage la manière dont les employés vivent le lieu de travail. C'est pourquoi il est possible qu'une organisation soit diversifiée, mais non inclusive - par exemple, si les employés appartenant à une minorité ont le sentiment de ne pas être valorisés, que leurs différences ne sont pas acceptées par la majorité ou qu'ils ne sont pas en mesure de contribuer de la même manière que leurs collègues du groupe majoritaire.

à quoi ressemble un lieu de travail inclusif dans la pratique?

L'inclusion peut prendre de nombreuses formes, en fonction de la culture existante sur le lieu de travail et des origines de ses employés. Mais voici quelques qualités ou pratiques spécifiques que les entreprises inclusives possèdent déjà et qui peuvent vous donner une idée de ce à quoi ressemble l'inclusivité dans la réalité. Quelles sont celles que vous pourriez mettre en œuvre dans votre organisation?

• Les entreprises inclusives célèbrent un large éventail de fêtes - De nombreuses entreprises d'Europe ou d'Amérique du Nord célèbrent des fêtes comme Noël ou Pâques en offrant des cadeaux ou des événements après le travail, ainsi que des congés. Il est difficile pour une entreprise d'ajouter de nouvelles fêtes nationales à son calendrier, mais vous pourriez au moins mettre en avant certaines fêtes célébrées par des collègues d'origines différentes, comme le Ramadan ou le Diwali. C'est un excellent moyen d'aider tout le monde à se sentir également inclus et de resserrer les liens au sein de l'équipe.
• L'aménagement des bureaux est optimisé pour l'inclusion - Les lieux de travail mixtes et collaboratifs sont aujourd'hui monnaie courante dans tous les secteurs d'activité. Ils ont d'abord été plébiscités par des entreprises technologiques innovantes telles qu'Apple et Microsoft, qui souhaitaient rompre avec l'ancienne organisation hiérarchique des bureaux et encourager les rencontres fortuites entre les employés. Ce type de lieu de travail est également propice à l'inclusion. Même si les bureaux ouverts sont aujourd'hui la norme, les différents groupes d'employés sont souvent séparés physiquement, par exemple entre les ouvriers et les employés. Faire tomber ces barrières et mettre en place des salles de réunion ou de pause communes pourrait être un bon moyen d'encourager la mixité entre des employés d'horizons différents, réduisant ainsi la ségrégation.
• Les employés peuvent apporter leur entièreté au travail - Cette expression est couramment utilisée lorsqu'on parle d'inclusion. En pratique, cela signifie qu'ils peuvent être eux-mêmes et agir naturellement sans craindre d'être jugés ou exclus. Par exemple, ce sentiment pourrait se manifester sous la forme d'un employé homosexuel qui se sentirait à l'aise d'amener son partenaire à un événement professionnel. Ou d'un employé religieux priant pendant sa pause sans craindre les regards étrangers. 
• Le bureau est entièrement accessible à tous - De nombreuses entreprises qui se disent inclusives ont encore des bureaux qui ne sont pas entièrement accessibles aux personnes handicapées. L'absence de rampes ou d'ascenseurs, les lourdes portes sans assistance et les bureaux non réglables en hauteur ne sont que quelques exemples de problèmes graves qui compliquent la vie des personnes handicapées. Dans un lieu de travail inclusif, tous les collègues peuvent se déplacer facilement dans les locaux.
• Les dirigeants de l'entreprise donnent le bon exemple - Les dirigeants sont essentiels pour définir et maintenir la culture d'une entreprise. Le service des ressources humaines a beau travailler sur l'image de marque de l'employeur et le développement de la culture, il aura du mal à faire la différence si les dirigeants de l'entreprise ne mettent pas en pratique ce qu'ils prêchent. Les dirigeants montrent qu'ils se soucient de l'inclusion en jouant un rôle actif dans les initiatives d'IED de l'entreprise et en passant du temps à écouter les employés de l'ensemble de l'organisation.

Les groupes de ressources pour les entreprises (GRE) sont en plein essor - Tout le monde se sent plus en sécurité et plus confiant lorsqu'il fait partie d'une communauté, en particulier au travail. Il peut être difficile d'être le seul membre d'une minorité dans une grande entreprise, même si celle-ci est ouverte à tous. De nombreux salariés tirent profit de l'adhésion à des groupes de travail régionaux, où des collègues ayant des antécédents ou des expériences similaires peuvent se réunir pour partager des idées et créer une communauté. Ces groupes favorisent le sentiment d'appartenance et constituent une source vitale d'informations pour la direction de l'entreprise qui souhaite améliorer la diversité, l'équité et l'inclusion. Le groupe Abilities in Motion de Randstad, qui représente les collègues handicapés, et African Heritage, pour les membres afro-américains de l'équipe, sont des exemples de GCR florissants.

comment mesurer l'inclusion sur le lieu de travail?

L'inclusion décrit un sentiment parmi les employés et une attitude plus large au sein de l'entreprise, elle est donc plus difficile à quantifier que quelque chose comme la diversité, par exemple. Toutefois, cela ne signifie pas que vous ne devez pas essayer de la suivre.

enquêtes d'inclusion

La meilleure façon de mesurer l'inclusion est de poser la question à vos employés. Ils sont les seuls à pouvoir dire si l'organisation est inclusive ou non. Afin de mesurer avec précision la situation actuelle et de suivre les changements, il est préférable de les interroger dans le cadre d'enquêtes standardisées, menées régulièrement, qui évaluent leurs expériences sur le lieu de travail. Vous pouvez concevoir ces enquêtes vous-même, mais il existe une vaste gamme d'expertise et d'outils qui peuvent faire le travail pour vous, y compris de nombreuses entreprises spécialisées dans l'analyse de l'IED.

le suivi de la rétention

Vous devriez déjà suivre les taux de départ des employés de l'entreprise, il est donc facile de commencer à l'examiner sous l'angle de l'inclusion. Certains groupes de salariés partent-ils plus souvent que d'autres? Les problèmes d'inclusion ne sont pas toujours à blâmer, mais il est bon d'enquêter et d'identifier les problèmes potentiels au sein de votre organisation ou de votre culture.

agir sur la base des résultats

Réaliser des enquêtes sur l'inclusion et ne pas apporter de changement sur la base du retour d'information peut conduire à aggraver le sentiment d'exclusion. Veillez donc à planifier le changement avant même la réalisation des enquêtes et à communiquer votre travail à l'ensemble de l'organisation.