diversité et inclusion sur le lieu de travail: comment les stimuler.

La constitution d'une main-d'œuvre diversifiée et inclusive devrait être une priorité pour tous les employeurs, quelle que soit la taille de leur entreprise ou leur secteur d'activité.

Tous les professionnels des ressources humaines savent qu'il est difficile d'attirer et d'embaucher les meilleurs talents. C'est pourquoi, dans votre recherche des meilleurs candidats, vous devez ratisser aussi large que possible et chercher à atteindre des groupes et des personnes avec lesquels vous n'avez peut-être pas encore de liens.

En outre, le rapport 2024 Workmonitor de Randstad a montré que 39 % des travailleurs interrogés n'accepteraient pas un emploi si l'organisation ne faisait pas d'efforts pour améliorer sa diversité et son équité. Bientôt, des initiatives proactives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion pourraient s'avérer nécessaires pour attirer les meilleurs talents. 

Cependant, les changements à grande échelle au sein de la main-d'œuvre ne se produisent pas du jour au lendemain. La planification et la mise en œuvre d'une stratégie d'IED prennent du temps, et de nombreuses organisations ne savent pas par où commencer. Dans cet article, nous examinerons les trois étapes les plus importantes que votre entreprise doit franchir pour s'engager sur la bonne voie en matière de diversité sur le lieu de travail.

intégrer la diversité, l'équité et l'inclusion dans votre culture

Pour être un pilier efficace et durable de votre organisation, la diversité et l'inclusion de la main-d'œuvre doivent être ancrées dans votre culture. Il ne suffit pas d'adopter une approche cloisonnée qui n'apporte des changements qu'au niveau d'un département ou d'une équipe. L'ensemble de l'entreprise doit s'engager pleinement dans la mission de construction d'une culture inclusive et être conscient de son importance.

Pour ce faire, il est essentiel de s'assurer que les dirigeants de l'entreprise adhèrent pleinement à votre démarche d'IED et qu'ils sont prêts à vous apporter le soutien dont vous avez besoin pour obtenir les meilleurs résultats. Les dirigeants jouent un rôle crucial dans la définition de la culture du lieu de travail; il est donc essentiel de les rallier à votre cause. 

Comme l'explique Daisy Auger-Dominguez, professionnelle de l'IED, dans cet entretien avec la Harvard Business Review, les cadres sont "les responsables de l'instauration d'une culture du lieu de travail où les gens se sentent vus, entendus et valorisés". Le leadership inclusif et le soutien du conseil d'administration dépendront probablement de votre capacité à présenter un solide dossier commercial sur la valeur de la diversité et de l'inclusion, et à expliquer son importance pour les objectifs plus larges de votre organisation.

Par exemple, si votre entreprise cherche actuellement à se développer sur de nouveaux marchés, vous pourriez mettre l'accent sur la manière dont la diversification et la représentativité de votre main-d'œuvre vous aideront à comprendre un éventail plus large de besoins et d'attentes des clients. Par ailleurs, si certaines compétences clés font défaut au sein de la main-d'œuvre, vous pourriez mettre l'accent sur les progrès en matière d'équité qu'un programme de formation à l'échelle de l'entreprise pourrait créer, ainsi que sur la résolution de la pénurie de compétences.

améliorer la diversité et l'inclusion dans le recrutement en repensant votre processus

Vous pouvez faire beaucoup pour vous assurer que chaque étape de votre processus de recrutement est spécialement conçue pour éliminer les préjugés et encourager les candidatures du plus grand nombre.

Pour commencer, il est important de s'assurer que les descriptions de poste sont rédigées avec soin afin d'être aussi inclusives que possible. Il peut s'agir d'éviter le jargon inutile et de ne pas utiliser de mots codés en fonction du sexe ou d'autres termes qui donneraient l'impression que les rôles sont exclusifs ou peu accueillants pour des groupes particuliers.

Il peut également être utile de ne mentionner que les compétences essentielles lors de l'examen des exigences du poste et d'omettre les qualifications "agréables à avoir". Dans sa liste de bonnes pratiques pour des annonces de postes vacants inclusives, ONU Femmes, l'organisme des Nations unies pour l'égalité des sexes, indique que ces critères non essentiels peuvent décourager les groupes sous-représentés de postuler, perpétuant ainsi les problèmes d'exclusion et de diversité.  

L'accent doit être mis sur la diversité et l'inclusion à chaque phase du processus de recrutement, en particulier lors d'étapes cruciales telles que l'entretien. Si possible, constituez un panel d'entretien éclectique afin de minimiser le risque de partialité (consciente ou non) et de montrer à toutes les personnes interrogées qu'elles seront les bienvenues et qu'elles auront toutes les chances de progresser dans leur carrière au sein de votre entreprise. Une étude de Glassdoor a montré que 76 % des demandeurs d'emploi considèrent la diversité comme un facteur important lorsqu'ils envisagent une offre d'emploi.

Afin de permettre aux candidats de réussir leur entretien, il est important de leur donner le plus d'informations possible à l'avance pour qu'ils puissent les assimiler et qu'ils aient le temps de demander des aménagements si nécessaire. Essayez de fournir des instructions écrites ou visuelles relatives à l'entretien, comme la manière de se rendre au bureau, ce qu'il faut faire en arrivant, ainsi qu'un ordre du jour pour l'entretien lui-même, avec les noms et les rôles des personnes chargées de l'entretien. 

N'oubliez pas que chaque candidat est unique et qu'il peut avoir besoin d'ajustements individuels pour pouvoir donner le meilleur de lui-même. L'adaptation de votre processus en fonction des besoins fait partie du recrutement inclusif. Bien que la normalisation de la structure de l'entretien puisse contribuer à atténuer le risque de préjugés inconscients, il est plus important d'être prêt à s'adapter et à faire preuve de souplesse si nécessaire. Par exemple, certains candidats peuvent demander un entretien téléphonique en raison d'un handicap moteur, tandis qu'une personne sourde peut préférer un entretien vidéo pour pouvoir lire sur les lèvres ou bénéficier de l'aide d'un interprète. Tout comme chaque poste à pourvoir est différent, chaque candidat est différent et doit être considéré comme tel. 

Lorsque vous essayez de trouver de grands talents d'une manière inclusive, essayez de ne pas vous laisser influencer par les normes sociales. Par exemple, faites l'effort de ne pas finir les phrases des autres, essayez toujours de leur offrir un espace calme pour traiter les informations, reformulez les questions si nécessaire et comprenez que l'absence de contact visuel direct ou de poignée de main ferme n'est plus considérée comme un indicateur fiable de la capacité d'une personne à réussir dans son rôle.

L'introduction d'outils d'IA est un nouveau moyen de rendre votre processus de recrutement plus diversifié, équitable et inclusif. De nombreuses entreprises utilisent l'IA lors de la sélection des CV ou de l'élaboration des questions d'entretien afin d'éliminer l'influence des préjugés inconscients. Toutefois, ces outils doivent être utilisés avec prudence et sous la supervision d'un être humain. Comme l'explique cet article de la Harvard Business Review, même les outils d'IA les plus avancés ne sont pas toujours exempts de préjugés humains.

introduire une formation à la diversité sur le lieu de travail

Si votre entreprise souhaite réellement introduire un changement véritable et durable sur le front de la diversité et de l'inclusion, une formation spécifique sur le sujet est indispensable.

Cette approche peut s'avérer judicieuse si vous estimez qu'il est nécessaire, au sein de votre organisation, d'approfondir la discussion et la compréhension de questions clés telles que

• pourquoi la diversité et l'inclusion sont importantes
• les différences entre la diversité et l'inclusion
• les préjugés conscients et inconscients
• lois sur la discrimination

Il est probable que certains membres de votre personnel souhaitent en savoir plus sur des sujets tels que ceux-ci, ou ont des questions à poser, mais ne savent pas quand ou comment les aborder. Des sessions de formation ciblées constitueront une bonne occasion d'avoir des conversations honnêtes, de partager des informations utiles et de sensibiliser aux sujets qui relèvent de la diversité et de l'inclusion. Comme l'explique cet article de Gartner, c'est aussi l'un des meilleurs moyens de répondre à toute réaction négative à l'égard de vos efforts en matière de diversité et d'inclusion.

À l'avenir, il est important de préciser qu'il s'agit d'une mission permanente, et non d'un sujet qui peut être résumé dans une session de formation unique et oublié par la suite. Sabrina Clark, directrice associée de SYPartners, une société de conseil spécialisée dans la transformation des organisations, a déclaré qu'une façon d'apporter un changement durable dans la façon dont les gens pensent et se comportent est de confier la tâche à des cohortes dédiées qui ne sont pas au niveau de la direction ou de l'encadrement. Ces groupes peuvent être dotés des compétences et des informations nécessaires pour conduire le changement au sein de leur équipe ou de leur département en montrant l'exemple.

vous souhaitez en savoir plus sur la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail?

La diversité et l'inclusion sur le lieu de travail sont devenues des questions cruciales pour les employeurs. Il s'agit également d'un concept qui évolue rapidement et qui est de plus en plus nuancé, ce qui signifie qu'il est bon de continuer à se former afin d'être sûr de prendre les bonnes décisions pour son personnel et pour son entreprise.

Nous avons élaboré un guide approfondi qui examine en détail les principales stratégies utilisées par les grandes entreprises pour créer un lieu de travail véritablement diversifié. Ce guide condensé vous donnera une vue d'ensemble claire des stratégies à votre disposition, ainsi que des chiffres précis montrant leur efficacité à stimuler l'impact de vos initiatives d'IED.