l’impact de la rémunération sur la rétention et l’engagement des employés.

Le cumul d'un déficit croissant de compétences et d'une pénurie permanente de main-d'œuvre a placé les candidats au cœur du marché. Et cette évolution a considérablement influencé les attentes salariales des talents. Par exemple, dans de nombreuses régions du monde, les demandeurs d’emploi sont désormais moins susceptibles d'accepter des salaires stagnants face à des opportunités plus nombreuses.

Si l'on combine ces facteurs avec les préoccupations actuelles en matière d'inflation, il est facile de comprendre la hausse des salaires. Pour preuve: une étude récente révèle que 96 % des employeurs du monde entier prévoient d'augmenter les salaires en 2022. Face à ce taux d’intention incroyablement élevé, la vérité est incontournable: pour que les entreprises puissent acquérir et retenir les talents, elles doivent offrir des salaires et des avantages compétitifs.

augmentations salariales globales

Si la hausse des salaires s’observe dans quasiment tous les coins du monde, certaines régions ne connaissent pas une croissance aussi forte. À titre d’exemple, le Forum économique mondial estime que seuls 50 % des employeurs du Moyen-Orient et d'Afrique augmenteront les salaires en 2022.

Les raisons de cette faible croissance dans ces zones sont complexes. En Afrique, par exemple, où des dizaines de pays en développement ont durement été touchés par la pandémie, il leur faudra du temps pour se rétablir. Néanmoins, les professionnels travaillant dans les régions développées d'Afrique sont, quant à eux, susceptibles de voir leurs salaires augmenter en 2022. Par exemple, le gouvernement sud-africain a annoncé que les employeurs du pays prévoient une augmentation salariale moyenne de 5,5 %. Cette hausse est plus importante que celle prévue aux États-Unis (3,4 %) et en Grande-Bretagne (4 %). Et la France ne fait pas exception. Il est probable que les augmentations salariales seront directement liées à la capacité de l'entreprise (ou dans certains cas du pays) à se remettre des effets de la pandémie.

L'inflation est une autre force motrice des augmentations de salaire. Par exemple, elle est hors de contrôle au Venezuela. L’explosion des coûts a entraîné une hausse de 289 % du salaire minimum en 2021 et la même tendance est prévue pour 2022. De leur côté, les régions où l'inflation n'est pas aussi préoccupante ne sont pas susceptibles de connaître des augmentations de salaires aussi conséquentes. Ainsi, en France, où la hausse de l'inflation est de 4,5 % sur un an en mars 2022, le Smic a augmenté de 5,9 % de mai 2021 à mai 2022. Par ailleurs, au Japon où le taux d'inflation atteint 0,5 %, on s'attend à une augmentation moyenne des salaires de 2,6 % seulement en 2022.

les salaires influencent l’engagement des employés

Le salaire a toujours été l'un des principaux leviers de motivation pour changer d'emploi et la concurrence est telle aujourd'hui sur le marché du travail que les candidats peuvent réviser leurs prétentions à la hausse. Vous le savez, le phénomène de "grande démission" a fait la une des journaux en 2021 et c’est indéniable : les employés quittent leur emploi en masse. Rien qu'aux États-Unis, ils étaient 4,5 millions à passer à l’acte en novembre 2021. Ce phénomène ne se produit pas seulement en Amérique du Nord. Notre dernier rapport Randstad Employer Brand Research révèle que 12 % des talents du monde entier ont quitté leur emploi en 2021 et que 20 % supplémentaires prévoient de changer d'emploi en 2022. Selon la même étude, mais cette fois-ci menée en France, 11 % des salariés qui n’ont pas peur de perdre leur emploi prévoient d’en changer au cours des six prochains mois, pendant que 30 % qui craignent de le perdre envisagent de chercher un nouvel emploi dans les six prochains mois.

Bien sûr, les raisons pour lesquelles les employés quittent leur emploi sont multiples : meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée, options de travail à distance et meilleures possibilités de formation. Certains même quittent carrément le marché du travail. Malgré ces facteurs, nos études montrent que les Français recherchent le bien-être en entreprise. 63 % d’entre eux valorisent une bonne ambiance de travail (en 2e position dans le top 5 des critères les plus importants), tandis que 58 % tiennent à un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle (en 3e position).

Comme tout autre service sur le marché, les salaires sont basés sur l'offre et la demande. Face aux 54 % des entreprises du monde entier qui observent une pénurie de talents, la demande est incontestablement élevée. Elle est encore plus forte quand il s’agit de recruter de la main-d'œuvre qualifiée, et n’oublions pas que le déficit mondial de compétences a affecté les employeurs bien avant l'arrivée de la pandémie.

Cette hausse de la demande s'est accompagnée d'une augmentation des salaires. Les attentes sont si fortes que les employés sont prêts à changer d'emploi pour obtenir le salaire et les avantages qu'ils estiment mériter. En bref, si votre entreprise n'investit pas dans l'élaboration d'un régime de rémunération compétitif, elle risque de perdre certains de ses meilleurs talents.

les bénéfices d’une stratégie de rétention des employés

Que votre entreprise peine actuellement à fidéliser son personnel ou non, il est temps d'envisager d'évaluer vos salaires et vos avantages sociaux et de les augmenter si nécessaire. La bonne nouvelle est, qu’en retour, votre entreprise peut bénéficier d’une variété d'avantages. Parmi eux:

de meilleurs taux d’engagement des employés

Une rémunération plus élevée améliore le taux de fidélisation des employés. Une étude récente, menée par l'Université de Harvard, montre qu'une augmentation de salaire d'un dollar par heure chez les salariés d'un entrepôt a entraîné une augmentation de 2,8 % de la rétention. À l’inverse, les résultats sont encore plus édifiants : chaque perte de salaire d'un dollar par heure se traduit par une hausse de 28 % du turn over. C'est très simple : si votre entreprise n'offre pas des salaires compétitifs, vos employés sont plus susceptibles de partir.

une planification à long terme

Si votre entreprise n'est pas confrontée actuellement à une pénurie importante de main-d'œuvre, elle le sera probablement à l'avenir. C’est certain: le déficit de talents ne devrait pas prendre fin de sitôt. Certains experts prédisent même qu'il pourrait y avoir une pénurie mondiale de plus de 85 millions de talents dans le seul secteur de la technologie d'ici 2030. Si vous ne prenez pas aujourd'hui les mesures nécessaires pour préparer votre entreprise, il vous sera pratiquement impossible de répondre à vos besoins futurs en personnel.

des économies de coûts

Une augmentation des salaires peut s'avérer payante lorsqu'elle est bien menée. Le retour sur investissement peut être excellent. L'astuce consiste à identifier l'enveloppe salariale optimale (celle qui est suffisamment puissante pour retenir vos collaborateurs actuels tout en restant en ligne avec le budget de l'entreprise). Une fois la fourchette salariale idéale déterminée, votre entreprise peut réaliser des économies en réduisant la rémunération des heures supplémentaires, l'absentéisme et les coûts liés à l'embauche.

des résultats optimisés en matière d'embauche

Soyons réalistes: malgré tous vos efforts, il ne vous sera pas possible d’atteindre 100 % d’engagement de la part de vos employés. Certains partiront et leurs postes devront être pourvus. La pénurie de main-d'œuvre s'aggravant et le fossé des compétences se creusant, il sera de plus en plus difficile d'attirer les talents. Face à ce challenge, la mise en place d'une politique de rémunération et d'avantages sociaux compétitive peut aider votre entreprise à attirer des candidats de qualité et à les inciter à accepter l'offre d'emploi.

améliorer la rémunération et les avantages sociaux des employés

L'élaboration d'un régime de rémunération efficace des employés doit être une démarche anticipée et surtout jamais pensée dans la précipitation. Une stratégie réfléchie doit s'aligner sur votre vision et vos enjeux commerciaux, permettant ainsi de préserver la compétitivité de votre entreprise aujourd'hui et dans les années à venir.

Voici quelques éléments à considérer lors de l’élaboration d'une stratégie de rémunération des salariés et d'avantages sociaux.

1. s’informer sur les pratiques du marché

En tant qu'employeur, il est essentiel de se tenir au courant des salaires moyens pratiqués dans votre secteur d'activité. L'exploitation de ces informations est un point de départ essentiel et peut vous aider à déterminer si votre fourchette salariale actuelle est supérieure, égale ou inférieure à la moyenne de votre marché.

Chez Randstad, nous réalisons une enquête annuelle sur les salaires dans de nombreux marchés et les résultats sont restitués dans un rapport convivial. Les rémunérations sont ventilées par fonction, permettant ainsi à votre entreprise de comparer facilement ses offres salariales à celles d'autres employeurs. N'oubliez pas, bien sûr, que les intitulés de postes n'ont pas la même signification pour toutes les entreprises. Vous devez donc tenir compte des fonctions et des qualifications spécifiques à chaque poste pour établir une comparaison.

2. connaître la concurrence

Si comprendre les tendances salariales de votre secteur d'activité est une étape préalable essentielle, vous devez également connaître votre concurrence directe. Ainsi, si l’on prend l’exemple des industriels, ils doivent impérativement savoir les types de rémunération et d'avantages que leurs concurrents offrent dans leur région. L’analyse complète de la concurrence peut vous fournir les informations dont vous avez besoin.

3. miser sur le salaire, mais pas seulement

Le Covid-19 a radicalement modifié les attentes des salariés. Si le salaire est, et restera probablement, la première motivation pour changer d'emploi, il ne fait pas tout. Aujourd’hui, les employés attendent également des avantages sociaux et des contreparties non financières.

Selon notre étude Randstad Employer Brand Research 2021, les Français recherchent le bien-être en entreprise. 63 % d’entre eux valorisent une bonne ambiance de travail (en 2e position dans le top 5 des critères les plus importants), tandis que 58 % tiennent à un bon équilibre vie privée-vie professionnelle (en 3e position). Les employés attendent des avantages significatifs, comme des horaires flexibles, des options de travail hybride ou des jours de congés payés supplémentaires. Par conséquent, les employeurs qui veulent retenir leurs collaborateurs doivent offrir un ensemble d'avantages qui permet de maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée.

En outre, les employés se soucient de la sécurité de leur emploi et de leur évolution professionnelle. Ce dernier critère est d’ailleurs le 4ème le plus important pour 53 % des Français lorsqu’ils choisissent un employeur. Ils comprennent que le monde change et que les compétences, notamment numériques, sont très recherchées. Pour garantir leur employabilité dans les années à venir, ils attendent davantage de formation, de développement de carrière et de possibilités d'avancement. Offrir ce type d'avantages participe à fidéliser vos équipes et à les rendre moins susceptibles de changer d'emploi.

4. proposer des avantages en phase avec les nouvelles attentes

Pour créer un système de rémunération qui augmente le taux de fidélisation des employés, il est important d'inclure à la fois des salaires compétitifs et des avantages sociaux significatifs. Des salaires plus élevés sans les avantages correspondants qui améliorent la vie de vos employés ne permettront pas nécessairement de retenir vos collaborateurs. D'un autre côté, des avantages sociaux sans salaires compétitifs ne suffiront pas non plus. Pour améliorer le taux de rétention de votre entreprise, salaires compétitifs et avantages significatifs doivent aller de pair.

Pour en savoir plus sur la manière d'élaborer un programme de rémunération, téléchargez notre guide sur les 10 principaux avantages que les employés souhaitent obtenir.